Pflegekräfte aus dem Ausland einstellen

Im Dienstplan stehen Lücken, die sich mit Bewerbungen aus Deutschland nicht mehr schließen lassen. Leasingkräfte kosten ein Mehrfaches, offene Stellen erhöhen den Druck auf das Stammteam. Für viele Kliniken und Pflegeeinrichtungen stellt sich deshalb nicht mehr die Frage, ob internationale Rekrutierung infrage kommt, sondern wie sie rechtssicher und planbar aufgebaut wird.

Der entscheidende Punkt ist die Anerkennung. Eine Pflegekraft kann einreisen und bereits in Ihrer Einrichtung beschäftigt sein, ohne schon als Pflegefachkraft eingesetzt werden zu dürfen. Rekrutierung, Anerkennungsverfahren, Aufenthaltstitel, Sprache und Dienstplanung müssen deshalb von Anfang an zusammen gedacht werden.

Für wen dieser Leitfaden gedacht ist

Diese Seite richtet sich an Kliniken, Pflegeheime, ambulante Dienste und medizinische Versorgungszentren, die internationale Pflegefachkräfte oder Ärztinnen und Ärzte einstellen möchten. Beschrieben wird die Arbeitgeberperspektive: Was muss vor der Auswahl geklärt sein? Wann darf die Person einreisen? Wann darf sie im Assistenzbereich arbeiten? Wann zählt sie als Pflegefachkraft? Und welche Aufgaben bleiben in Ihrer Einrichtung?

Geschrieben hat ihn die TalentOrbit International GmbH. Wir vermitteln internationale Fachkräfte und begleiten Arbeitgeber bei Auswahl, Anerkennung, Einreise und Integration, im jeweils vereinbarten Umfang. Wenn Sie vor allem einen Vermittlungspartner suchen, finden Sie die Leistungsbeschreibung auf unserer Seite zur Personalvermittlung für Pflegekräfte aus dem Ausland.

Eine Frage, die hier nicht beantwortet wird? Rufen Sie an: +49 2173 2653870.

Anerkennung: wann der Einsatz als Pflegefachkraft möglich ist

Eine internationale Pflegekraft darf erst dann als Pflegefachkraft eingesetzt werden, wenn die berufsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sind und die Erlaubnis zum Führen der geschützten Berufsbezeichnung erteilt wurde. Die Anerkennung ist deshalb kein Dokumentenvorgang am Rand. Sie ist der Faktor, der Ihre Personal- und Dienstplanung bestimmt.

Zuständig ist eine Landesbehörde, und welche das ist, hängt vom Bundesland ab. In Bayern liegt die Zuständigkeit seit Juli 2023 beim Landesamt für Pflege, in Hessen beim Landesamt für Gesundheit und Pflege, in Nordrhein-Westfalen bei der jeweiligen Bezirksregierung. Einmal erteilt, gilt die Anerkennung bundesweit.

Abschlussland und Staatsangehörigkeit sind zwei verschiedene Fragen

Diese beiden Punkte werden regelmäßig vermischt, und die Verwechslung kostet Planungszeit.

• Wo der Abschluss erworben wurde entscheidet darüber, wie die Anerkennung läuft.
• Welche Staatsangehörigkeit die Person hat entscheidet darüber, ob sie einen Aufenthaltstitel braucht.

Beides fällt nicht zwangsläufig zusammen. Eine Pflegefachkraft mit indischer Staatsangehörigkeit und einem in Polen erworbenen Abschluss braucht einen Aufenthaltstitel, ihr Abschluss wird aber nach den europäischen Regeln geprüft. Eine rumänische Staatsangehörige mit einem Abschluss von den Philippinen braucht umgekehrt keinen Aufenthaltstitel, ihr Abschluss wird aber einzeln geprüft. Fragen Sie deshalb immer beides ab, und zwar getrennt.

Mehr zum Vergleich der Ausbildungssysteme: Pflegeausbildung im internationalen Vergleich · Pflegefachkräfte aus Kroatien

Was für die Erlaubnis vorliegen muss

Vier Voraussetzungen kommen zusammen, bevor die Erlaubnis erteilt wird.

• Anerkennung der Berufsqualifikation. Der ausländische Abschluss wird als gleichwertig anerkannt, oder eine Ausgleichsmaßnahme wird erfolgreich absolviert.
• Deutschkenntnisse. In der Pflege verlangen die Länder in der Regel Niveau B2.
• Gesundheitliche Eignung. Nachgewiesen durch ein ärztliches Zeugnis.
• Persönliche Zuverlässigkeit. Nachgewiesen durch ein Führungszeugnis beziehungsweise ein Certificate of Good Standing aus dem Herkunftsland.

Defizitbescheid: Kenntnisprüfung oder Anpassungslehrgang

Stellt die Behörde fest, dass die Ausbildung nicht in allen Punkten der deutschen entspricht, beschreibt der Bescheid die festgestellten Unterschiede. Für Ihre Einrichtung ist dieser Zeitpunkt wichtig, weil sich daraus Qualifizierungsbedarf, Freistellung und Einsatzplanung ergeben. Die Wahl zwischen den Wegen trifft die Fachkraft, nicht die Behörde und nicht Sie.

• Anpassungslehrgang. Theoretischer Unterricht und praktische Einsätze, häufig in der Einrichtung, die später einstellt. Dauer und Ausgestaltung richten sich nach dem Bescheid und der zuständigen Stelle. Dieser Weg bindet Praxisanleitung und braucht einen Plan.
• Kenntnisprüfung. Bei Abschlüssen aus Drittstaaten. Sie erstreckt sich auf den Inhalt des mündlichen und des praktischen Teils der staatlichen Prüfung der deutschen Pflegeausbildung, nicht auf die gesamte Ausbildung. Geprüft werden die Kompetenzbereiche der Anlage 2 PflAPrV, in einem mündlichen Teil von 45 bis 60 Minuten und einem praktischen Teil mit zwei bis vier Pflegesituationen (§ 45 PflAPrV). Dieser Weg braucht vor allem Vorbereitungszeit.
• Eignungsprüfung. Bei Abschlüssen aus der EU, dem EWR und der Schweiz, bei denen die automatische Anerkennung nicht greift. Sie beschränkt sich auf die festgestellten Unterschiede und besteht nach der Praxis der Länder nur aus dem praktischen Teil.

Bei Drittstaatsabschlüssen eröffnet § 40 Abs. 3a PflBG zusätzlich den Verzicht auf die individuelle Gleichwertigkeitsprüfung. Das spart Unterlagen, Übersetzungen und Bearbeitungszeit. Der Verzicht ist endgültig, deshalb gehört diese Entscheidung an den Anfang des Verfahrens und nicht in seine Mitte.

Vertiefend: Kenntnisprüfung in der Pflege · Defizitbescheid für Pflegekräfte · Anerkennung ausländischer Abschlüsse

Drei Wege für Pflegekräfte aus Drittstaaten

Der Aufenthaltstitel regelt Einreise und Beschäftigung. Die Berufsanerkennung regelt, ob die Person die geschützte Berufsbezeichnung führen und als Pflegefachkraft arbeiten darf. Zwei Ebenen, zwei Verfahren, zwei Zeitpläne.

Alle drei folgenden Wege betreffen Staatsangehörige von Drittstaaten. Wer die Staatsangehörigkeit eines EU- oder EWR-Staates oder der Schweiz besitzt, braucht für die Beschäftigung in Deutschland keinen Aufenthaltstitel. Erforderlich bleibt die berufsrechtliche Anerkennung in beiden Fällen.

Anerkennungspartnerschaft: welche Arbeitgeber für den Assistenzeinsatz infrage kommen

In der Pflege arbeitet die Fachkraft bis zur Erlaubnis im Assistenzbereich, also unterhalb des angestrebten Zielberufs. Genau daran hängt eine Voraussetzung, die in der Praxis regelmäßig übersehen wird. § 16d Abs. 3 AufenthG verlangt grundsätzlich eine qualifizierte Beschäftigung. Von diesem Erfordernis sieht das Gesetz nur in zwei Fällen ab, wenn für die Tätigkeit eine Berufsausübungserlaubnis erforderlich wäre.

• Der tarifgebundene oder kirchliche Arbeitgeber. Der Arbeitgeber ist tarifgebunden, oder er ist ein kirchlicher Arbeitgeber, der an Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen gebunden ist. Zusätzlich muss er die Fachkraft zu diesen Arbeitsbedingungen beschäftigen, und Einstufung sowie Entgelt müssen einer Beschäftigung entsprechen, deren Anforderungen auf den angestrebten Zielberuf hinführen.
• Die zugelassene Pflegeeinrichtung. Der Arbeitgeber ist eine nach § 72 SGB XI zugelassene Pflegeeinrichtung. Hier verlangt das Gesetz keine Tarifbindung. Es genügt, dass Einstufung und Entgelt einer Beschäftigung entsprechen, deren Anforderungen auf den Zielberuf hinführen.

Für die Praxis sind daran zwei Dinge wichtig. Erstens ist die Anerkennungspartnerschaft für zugelassene Pflegeeinrichtungen deutlich leichter zugänglich, als die verbreitete Kurzfassung „nur für tarifgebundene Arbeitgeber“ vermuten lässt. Zweitens richtet sich die Vergütung in beiden Fällen nach dem angestrebten Beruf und nicht nach der Assistenztätigkeit, die die Person in dieser Phase tatsächlich ausübt. Das gehört von Anfang an in die Personalkostenrechnung.

Die übrigen Voraussetzungen bleiben in beiden Fällen zu erfüllen, insbesondere die Eignung des Betriebs zur Begleitung der Qualifizierung und die schriftliche Vereinbarung mit der Fachkraft. Für die konkrete Vertrags- und Einsatzgestaltung sollten Sie vor Abschluss klären, wie Ausländerbehörde und Bundesagentur für Arbeit den Einzelfall bewerten.

Pflegehilfskräfte: ein eigener Beschäftigungsweg

Wer eine Pflegeausbildung unterhalb der dreijährigen Fachkraftausbildung mitbringt, kann über § 22a BeschV in Verbindung mit § 19c AufenthG als Pflegehilfskraft beschäftigt werden. Vorausgesetzt wird eine nach Bundes- oder Landesrecht staatlich anerkannte Pflegehelferausbildung oder die Feststellung der zuständigen Landesbehörde, dass eine im Ausland erworbene Qualifikation ihr gleichwertig ist.

Ein eigener Aufenthaltstitel ist das nicht, sondern eine Beschäftigungsmöglichkeit innerhalb eines bestehenden Titels. Interessant ist dieser Weg vor allem, wenn der Bedarf nicht ausschließlich auf Fachkraftniveau liegt. Zur Pflegefachkraft macht er niemanden.

Fachkräfte ab 45 Jahren

Bei der erstmaligen Erteilung einer Aufenthaltserlaubnis nach § 18a oder § 18b AufenthG gilt ab Vollendung des 45. Lebensjahres eine zusätzliche Voraussetzung: ein Gehalt von mindestens 55 Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung, für 2026 also 4.647,50 Euro monatlich oder 55.770 Euro im Jahr, oder der Nachweis einer angemessenen Altersversorgung. In der Pflege liegen tarifliche Gehälter nicht immer über dieser Schwelle, weshalb dieser Punkt früh zu prüfen ist.

Für die Einreise zu einer Anerkennungsmaßnahme nach § 16d AufenthG ist diese Schwelle nicht maßgeblich. Prüfen Sie die Altersgrenze deshalb immer am tatsächlich vorgesehenen Aufenthaltstitel.

Der Ablauf in fünf Schritten

1. Bedarf und Anerkennungsweg klären. Welche Qualifikation, welcher Bereich, ab wann. Parallel wird geprüft, wie der ausländische Abschluss einzuordnen ist und ob die Anerkennung vor oder nach der Einreise abgeschlossen werden soll.
2. Kandidatinnen und Kandidaten auswählen. Abschluss, Berufserfahrung, Unterlagen und Sprachstand werden vor dem Interview strukturiert geprüft. Dafür können Sie unseren Leitfaden zur Vorauswahl internationaler Pflegekräfte-Profile nutzen. Das Gespräch führen Sie selbst, per Video oder vor Ort.
3. Anerkennung und Sprache vorbereiten. Antrag bei der zuständigen Landesbehörde vorbereiten und begleiten, Unterlagen beschaffen und übersetzen, Sprachkurse bis zum erforderlichen Niveau organisieren, Anpassungslehrgang oder Prüfungsvorbereitung planen. Wichtig: Eine Förderung der Qualifizierung durch die Bundesagentur für Arbeit muss vor dem Maßnahmebeginn beantragt sein.
4. Einreise koordinieren. Arbeitsvertrag, Unterlagen für das Visumverfahren, Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit, Termin bei der Auslandsvertretung, Starttermin.
5. Ankommen, qualifizieren, integrieren. Während einer laufenden Anerkennung muss der Dienstplan die tatsächliche Einsatzmöglichkeit abbilden. Praxisanleitung, Freistellung, Fachsprache, Wohnung und Einarbeitung sind Teil des Projekts, nicht Nebenthemen.

Vertiefend: Unser Rekrutierungsprozess · Verfahrenscheck für Arbeitgeber

Meilensteine: was wann vorliegen muss

Eine feste Gesamtdauer kann niemand seriös nennen, der den Einzelfall nicht kennt. Die Reihenfolge der Meilensteine steht dagegen fest, und an ihr lässt sich ein Projektplan aufhängen. Welcher Nachweis wann vorliegen muss und wer ihn beschafft, zeigt die folgende Übersicht.

Was den Zeitplan tatsächlich verschiebt

• Die zuständige Landesbehörde. Bearbeitungszeiten unterscheiden sich zwischen den Bundesländern erheblich, und dieser Abschnitt liegt außerhalb Ihres Einflusses.
• Vollständigkeit der Unterlagen. Rückfragen wegen fehlender oder fehlerhaft übersetzter Dokumente gehören zu den häufigsten Verzögerungsgründen, und im beschleunigten Verfahren beginnt die Zweimonatsfrist erst mit der Vollständigkeit.
• Das Sprachniveau zu Beginn. Von A2 auf B2 sind mehrere Monate Kursarbeit, von B1 deutlich weniger. Das ist der Hebel, den Sie bei der Auswahl in der Hand haben.
• Kurs- und Prüfungskapazitäten. Termine für Anpassungslehrgang und Kenntnisprüfung bestimmen den Gesamtprozess häufig stärker als die Behördenfrist.

Beschleunigtes Fachkräfteverfahren nach § 81a AufenthG

Für Pflegefachkräfte und Ärzte können Sie das beschleunigte Fachkräfteverfahren nutzen. Sie stoßen es als Arbeitgeber bei der Ausländerbehörde an und schließen dort eine Vereinbarung. Die Gebühr beträgt nach § 47 Abs. 1 Nr. 15 AufenthV 411 Euro und fällt auch bei einer Ablehnung an. Nach § 81a Abs. 4 AufenthG kann das Verfahren den Familiennachzug von Ehegatten und minderjährigen Kindern einbeziehen, wenn die Visumanträge in engem zeitlichem Zusammenhang gestellt werden.

Fristen gibt es allerdings nicht nur im beschleunigten Verfahren. Auch im regulären Anerkennungsverfahren muss die zuständige Stelle innerhalb einer gesetzlichen Frist entscheiden, gerechnet ab Vollständigkeit der Unterlagen: in der Regel drei Monate, in bestimmten Fallgruppen vier. Das Regierungspräsidium Stuttgart nennt für die Pflege ausdrücklich vier Monate. Das beschleunigte Verfahren verkürzt diese Frist auf eine Regelfrist von zwei Monaten, gibt der Bundesagentur für Arbeit eine Woche für die Zustimmung und der Auslandsvertretung drei Wochen für die Terminvergabe.

Zwei Punkte sind dabei entscheidend. Erstens betrifft die Frist die Entscheidung über den Antrag. Ein Anpassungslehrgang oder eine Prüfung gehört zum Anerkennungsverfahren, die dafür benötigte Zeit fällt aber nicht unter die Entscheidungsfrist. Zwei Monate bis zur Entscheidung bedeuten also nicht zwei Monate bis zur abgeschlossenen Anerkennung. Zweitens laufen die zwei Monate erst ab Vollständigkeit der Unterlagen, weshalb sorgfältig vorbereitete Anträge der eigentliche Zeitgewinn sind.

Mehr dazu: Beschleunigtes Fachkräfteverfahren nach § 81a AufenthG

Wann die Pflegekraft im Dienstplan als Fachkraft zählt

An dieser Stelle werden Gespräche mit Pflegedirektionen konkret, deshalb steht der Punkt hier und nicht im Kleingedruckten.

Solange die Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung nicht erteilt ist, darf die Person die Berufsbezeichnung nicht führen und nicht als Pflegefachkraft eingesetzt werden. Für Ihre Planung heißt das in der Regel, dass sie in dieser Zeit nicht als Fachkraft zählt, etwa bei der Fachkraftquote. Wie das in Ihrem Bundesland und für Ihre Einrichtungsart gehandhabt wird, sollten Sie vorab mit der zuständigen Stelle klären, denn die Regelungen unterscheiden sich.

Womit Sie in dieser Phase rechnen sollten:

• Einsatz im Assistenzbereich. Aufgaben und Verantwortung müssen zum aktuellen berufsrechtlichen Status passen, nicht zum Abschluss im Herkunftsland.
• Praxisanleitung für den Anpassungslehrgang. Der Lehrgang braucht benannte Anleitung und Dokumentation im Betrieb. Ohne sie verzögert sich der Abschluss.
• Freistellung für Unterricht, Prüfungen und Behördentermine. Diese Termine liegen in der Arbeitszeit.
• Sprachkurs parallel zum Dienst. Wer nach dem Frühdienst noch drei Stunden Unterricht hat, braucht einen Dienstplan, der das berücksichtigt.

Eine Einrichtung, die diese Phase einplant, kommt durch. Eine, die mit einer sofort einsetzbaren Fachkraft kalkuliert, wird enttäuscht. Hilfreich ist eine Praxis, die mehrere Kliniken anwenden: eine eigene Stellenbezeichnung für diese Phase, etwa „Pflegefachkraft in Anerkennung“, damit im Team klar ist, dass es sich weder um eine Auszubildende noch um eine Hilfskraft handelt.

Vertiefend: Typische Bedenken von Kliniken · Integration ausländischer Pflegekräfte

Deutschkenntnisse: B2 ist Berufsvoraussetzung, nicht Praxissicherheit

Für die Anerkennung als Pflegefachkraft verlangen die Länder in der Regel Deutsch auf B2-Niveau. Zwei Details daran sind für die Planung wichtiger als die Zahl selbst.

Erstens muss der Nachweis nicht in jedem Bundesland schon bei Antragstellung vorliegen. In Hessen etwa genügt es, ihn bis zur Erteilung der Erlaubnis beizubringen. Das erlaubt es, Antrag und Sprachkurs parallel laufen zu lassen statt hintereinander. Ob das auch für Ihr Bundesland gilt, klären wir mit der zuständigen Stelle, bevor der Zeitplan steht.

Zweitens ist B2 auf dem Papier nicht dasselbe wie B2 im Nachtdienst. Ein Zertifikat sagt wenig über Übergaben, Telefonate mit Angehörigen, Dialekte oder Dokumentation. Das Deutsche Krankenhausinstitut hat 2024 für die Deutsche Krankenhausgesellschaft Pflegeleitungen aus 243 Allgemeinkrankenhäusern befragt. Ein Ergebnis: B1 gilt den Häusern verbreitet als nicht ausreichend, und zwei der sechs intensiv befragten Maximalversorger beschäftigen eigene Sprachlehrkräfte. Fachsprachliche Förderung gehört deshalb in die Einarbeitung, nicht an deren Ende.

Für die Einreise nach § 16d AufenthG können niedrigere Kenntnisse genügen. Bei einer Anerkennungspartnerschaft wird aufenthaltsrechtlich mindestens A2 verlangt, und die Kenntnisse müssen zur angestrebten Beschäftigung passen. A2 ist damit die aufenthaltsrechtliche Untergrenze, nicht das Niveau, mit dem sich ein Lehrgang oder eine Prüfung bestehen lässt.

Krankenhaus und Pflegeheim: Unterschiede in der Vorbereitung

Krankenhäuser: Erfahrung und Einsatzbereich zusammenbringen

Akutstation, Intensivbereich und OP stellen unterschiedliche Anforderungen. Prüfen Sie vor dem Interview, welche Tätigkeiten die Person tatsächlich ausgeübt hat, welche Erfahrung zu Ihrer Station passt und welche Einarbeitung erforderlich ist. Ein ausländischer Abschluss oder eine Berufsanerkennung belegt nicht automatisch jede Spezialisierung, die der konkrete Einsatz braucht.

Pflegedienstleitung und Fachbereich sollten das Anforderungsprofil gemeinsam festlegen: Aufgaben, Schichtmodell, Dokumentation, fachsprachliche Kommunikation und verfügbare Anleitung. Übergaben und Notfallkommunikation gehören ausdrücklich in die Einarbeitung.

Pflegeheime und ambulante Dienste: Kontinuität und Alltagssprache

In der Langzeitpflege zählen neben der fachlichen Qualifikation die Kommunikation mit Bewohnern und Angehörigen, der Umgang mit Demenz und verlässliche Beziehungen. Für ambulante Dienste kommen Tourenorganisation, Mobilität und die Vorbereitung auf eigenständige Einsätze hinzu.

Besprechen Sie die Arbeitsrealität früh: Wohnraum, Erreichbarkeit der Einrichtung, Schichtzeiten, Ansprechpartner und Unterstützung außerhalb des Dienstes. Gerade an ländlichen Standorten entscheidet die praktische Alltagstauglichkeit mit darüber, ob ein Arbeitsverhältnis trägt. Ein Vorteil der Langzeitpflege: Zugelassene Pflegeeinrichtungen nach § 72 SGB XI haben bei der Anerkennungspartnerschaft den einfacheren Zugang, wie oben beschrieben.

Festanstellung, Zeitarbeit oder Inlandsrekrutierung

Eine kurzfristige Krankheitswelle verlangt eine andere Lösung als dauerhaft unbesetzte Stellen. Inlandsrekrutierung, Zeitarbeit und internationale Rekrutierung können sich ergänzen. Entscheidend sind der tatsächliche Personalbedarf und der Zeitpunkt, zu dem eine vollständig einsetzbare Fachkraft gebraucht wird.

Ein praktikabler Übergang: Die Einrichtung sichert akute Lücken zunächst mit verfügbaren Kräften ab und beginnt parallel mit der internationalen Rekrutierung. Erst wenn der tatsächliche Einsatzstatus geklärt ist, wird die Überbrückung reduziert. Internationale Rekrutierung liefert keine Besetzung für die nächste Schicht.

Wenn Sie rechnen, dann für denselben Zeitraum und dieselbe einsetzbare Qualifikation: auf der einen Seite die tatsächlichen Zeitarbeitskosten, auf der anderen Arbeitgeberpersonalkosten, Rekrutierung, Qualifizierung, Begleitung und gegebenenfalls weiterlaufende Überbrückung. Eine Assistenzkraft während der Anerkennung ersetzt keine voll einsetzbare Pflegefachkraft. Eine pauschale Amortisation im ersten Jahr lässt sich deshalb nicht versprechen, und wer sie verspricht, hat die Anerkennungsphase nicht eingerechnet.

Rekrutierungswege im Vergleich und Agenturauswahl

Der Aufenthaltsweg beantwortet nicht die Frage, wie Sie passende Kandidatinnen und Kandidaten finden. Dafür gibt es im Kern drei Modelle.

Checkliste: eine Vermittlung vergleichen

Vergleichen Sie, was für die Vermittlungsgebühr geleistet wird, und nicht nur ihre Höhe. Diese zehn Fragen trennen die Angebote zuverlässiger als der Preis.

• Welche Prozessschritte sind im Honorar enthalten, und welche Kosten fallen zusätzlich bei uns an?
• Zahlen die Kandidatinnen und Kandidaten selbst etwas? Wenn ja, was?
• Aus welchen Ländern wird angeworben, und wie wird sichergestellt, dass kein Staat der Anlage zu § 38 BeschV betroffen ist?
• Wer stellt den Anerkennungsantrag, und bei welcher Landesbehörde?
• Welches Sprachniveau wird vor der Einreise erreicht, mit welchem Zertifikat, und wer zahlt den Kurs?
• Wer organisiert die Ausgleichsmaßnahme, und ist ein Platz verbindlich zugesagt?
• Wird die Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit vor Maßnahmebeginn beantragt?
• Wie lange und in welcher Form läuft die Begleitung nach dem Arbeitsbeginn?
• Was ist vertraglich geregelt, wenn die Fachkraft in den ersten Monaten kündigt oder die Prüfung nicht besteht?
• Welche Referenzen gibt es, und darf man mit einer Einrichtung sprechen?

Unseren eigenen Ansatz beschreiben wir auf Warum TalentOrbit. Kandidatinnen und Kandidaten zahlen bei uns keine Vermittlungskosten. Welche Leistungen im Einzelnen enthalten sind, halten wir vor Beginn schriftlich fest.

Westbalkanregelung: kein Ersatz für die Anerkennung

Die Westbalkanregelung nach § 26 Abs. 2 BeschV ist ein erleichterter Arbeitsmarktzugang für Staatsangehörige bestimmter Westbalkanstaaten, mit einem Kontingent von bis zu 50.000 Zustimmungen pro Jahr. Ein Rekrutierungsprogramm ist sie nicht, und eine Anerkennungsregelung ebenfalls nicht. Als Pflegefachkraft darf auch auf diesem Weg niemand ohne die Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung arbeiten. Sinnvoll ist die Regelung daher als Aufenthaltsbrücke während des Anerkennungsverfahrens oder für eine Beschäftigung im Assistenzbereich.

Herkunftsländer und das Anwerbeverbot nach § 38 BeschV

Welches Herkunftsland das beste ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Entscheidend sind Ausbildungsstruktur, Berufserfahrung, Sprachlernweg, Verfügbarkeit qualifizierter Kandidaten und die Anerkennungspraxis für Abschlüsse aus diesem Land. Vorher steht aber eine rechtliche Vorfrage, die in Angebotsvergleichen fast nie auftaucht.

Das Anwerbe- und Vermittlungsverbot

Nach § 38 BeschV darf die Anwerbung in bestimmten Staaten und die Arbeitsvermittlung aus diesen Staaten für eine Beschäftigung in Gesundheits- und Pflegeberufen nur von der Bundesagentur für Arbeit durchgeführt werden. Welche Staaten das sind, steht in der Anlage zur Beschäftigungsverordnung. Sie umfasst derzeit 55 Staaten und setzt die WHO Health Workforce Support and Safeguards List von 2023 um.

Für Arbeitgeber sind daran vier Punkte wichtig.

• Maßgeblich ist die Anlage zur Verordnung, nicht die jeweils aktuelle WHO-Liste. Die WHO hat 2026 eine überarbeitete Fassung auf den Weg gebracht. Solange der deutsche Verordnungsgeber die Anlage nicht ändert, gilt die bisherige Liste weiter.
• Das Verbot erfasst auch die Ausbildung und überwiegend betriebliche Anerkennungsmaßnahmen, weil beide als Beschäftigung gelten.
• Eine Eigenbewerbung ist nicht verboten. Untersagt sind Anwerbung und Vermittlung. Wer sich selbst auf eine allgemein zugängliche Stellenanzeige bewirbt, ist nicht betroffen. Der Arbeitgeber muss das allerdings belegen können, und einige Behörden verlangen dafür eine Erklärung von Fachkraft und Arbeitgeber. Eine gezielt auf ein Verbotsland ausgerichtete Anzeige ist keine Eigenbewerbung mehr.
• Verstöße sind bußgeldbewehrt, nach § 39 BeschV in Verbindung mit § 404 SGB III mit bis zu 30.000 Euro.

Prüfen Sie diesen Punkt, bevor Sie ein Land in die Ausschreibung schreiben, und lassen Sie sich von einer Vermittlung bestätigen, dass die Anlage geprüft wurde. Die Liste ändert sich, und eine veraltete englische Fassung aus dem Jahr 2020 ist auf der Seite der Bundesagentur weiterhin erreichbar.

EU, EWR und Schweiz

Für viele Qualifikationen aus diesen Staaten ist das Verfahren einfacher, weil die europäischen Anerkennungsregeln greifen. Innerhalb der EU kommen die meisten Pflegekräfte aus Polen, Kroatien und Rumänien. Die berufsrechtliche Anerkennung bleibt auch hier erforderlich, und bei Staatsangehörigen dieser Staaten entfällt lediglich der Aufenthaltstitel.

Drittstaaten

Bei Drittstaatsabschlüssen steht die individuelle Anerkennungs- und Einreiseplanung im Vordergrund. Wir arbeiten mit Partnern auf den Philippinen, in Indien, Kasachstan, Kirgisistan und Georgien. Auf den Philippinen ist ein vierjähriges Hochschulstudium der Regelabschluss, in Indien ist die Ausbildungsbasis breit, in Kasachstan und Kirgisistan folgt die Hochschulausbildung einem postsowjetischen System. Keines dieser Länder steht auf der Anlage zu § 38 BeschV.

Welches Land für Ihre Stelle infrage kommt, entscheidet sich am konkreten Kandidatenprofil und am Anerkennungsweg, nicht am Länderangebot.

Kosten: Gebühren, Beispielrechnung und Förderung

Eine seriöse Gesamtsumme lässt sich ohne konkreten Fall nicht nennen, weil sie von Herkunftsland, Anerkennungsweg, Sprachstand, Bundesland, Vermittlungsmodell und Eigenleistung abhängt. Was sich sehr wohl nennen lässt, sind die behördlichen Gebühren, denn die stehen in Gebührenordnungen. Und das Ergebnis überrascht die meisten Einrichtungen: die Gebühren sind der kleinste Teil der Rechnung.

Beispielrechnung: die behördlichen Gebühren für einen Fall

Die folgende Rechnung ist eine Modellrechnung zur Veranschaulichung, kein Angebot und keine Prognose für Ihren Fall. Sie zeigt nur die Positionen, die in Gebührenordnungen stehen.

Annahmen: eine Pflegefachkraft von den Philippinen, Drittstaatsabschluss, Beschäftigung in Nordrhein-Westfalen, Sprachstand B1 bei der Auswahl, Gleichwertigkeitsprüfung mit Defizitbescheid, Ausgleich über die Kenntnisprüfung, beschleunigtes Fachkräfteverfahren genutzt.

Was in dieser Summe nicht enthalten ist und sie in der Praxis um ein Mehrfaches übersteigt: Übersetzungen und Beglaubigungen, die Prüfungskosten der Prüfungsschule, Sprachkurse bis B2 und darüber hinaus, Flug und Erstausstattung, Wohnungsunterstützung, das Vermittlungshonorar und die eigene Arbeitszeit für Praxisanleitung, Freistellung und Koordination. Wer eine Gesamtsumme schätzen will, muss genau diese Positionen beziffern, und die teuersten davon stehen in keiner Gebührenordnung. Für Ihren Standort und Ihren Fall rechnen wir das im Erstgespräch mit Ihnen durch.

Gebühren ändern sich. Angegeben ist der Stand Oktober 2026 nach den oben genannten Rechtsgrundlagen. Für andere Bundesländer gelten andere Beträge, und einige Länder veröffentlichen ihre Gebühren nicht.

Förderung: welche Mittel es wirklich gibt

Förderprogramme werden in Angebotsgesprächen häufig erwähnt und selten korrekt zugeordnet. Entscheidend ist die Frage, wer Antragsteller ist: der Arbeitgeber oder die Fachkraft.

• Weiterbildungsförderung der Bundesagentur für Arbeit, §§ 81 und 82 SGB III. Das ist der einzige Weg, auf dem Geld unmittelbar an den Arbeitgeber fließt. Gefördert werden Lehrgangskosten und ein Zuschuss zum Arbeitsentgelt für die Zeit der Qualifizierung, mit Anteilen, die sich nach der Betriebsgröße richten. Voraussetzung sind unter anderem eine Maßnahme von mehr als 120 Unterrichtsstunden, eine nach AZAV zugelassene Maßnahme und ein zugelassener Träger. Entscheidend für die Praxis: Die Beratung durch die Agentur für Arbeit und der Bildungsgutschein müssen vor dem Beginn der Maßnahme vorliegen. Wer die Fachkraft erst in den Anpassungslehrgang schickt und dann den Antrag stellt, bekommt nichts. Ansprechpartner ist der Arbeitgeber-Service.
• Berufssprachkurse des Bundes, § 45a AufenthG und DeuFöV. Für Pflegefachpersonen im Anerkennungsverfahren gibt es einen Spezialkurs für Gesundheitsfachberufe mit Zielniveau B2. Teilnahmeberechtigt sind unter anderem Beschäftigte und Personen mit unterschriebenem Arbeitsvertrag sowie Personen, die den Kurs begleitend zur Anerkennung besuchen. Der Bund finanziert die Kurse. Beschäftigte zahlen einen Kostenbeitrag in Höhe der Hälfte des Kostenerstattungssatzes, den der Arbeitgeber übernehmen kann, und bei erfolgreicher Zertifikatsprüfung innerhalb von zwei Jahren wird die Hälfte dieses Beitrags auf Antrag zurückgezahlt. Für Auszubildende ist der Kurs kostenfrei. Die Beitragshöhe und die Einkommensgrenze für die Befreiung wurden zuletzt im April 2026 geändert, deshalb erfragen Sie den aktuellen Satz beim Bundesamt für Migration und Flüchtlinge oder beim Kursträger.
• Anerkennungszuschuss des Bundes. Hier liegt der häufigste Irrtum in Arbeitgeberunterlagen: Antragsberechtigt sind ausschließlich natürliche Personen, nicht Arbeitgeber. Die Fachkraft muss ihren gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben und unter den Einkommensgrenzen liegen, derzeit 32.000 Euro bei Alleinstehenden und 50.000 Euro bei gemeinsam veranlagten Ehe- oder Lebenspartnern. Gefördert werden bis zu 600 Euro für das Anerkennungsverfahren, bis zu 1.200 Euro zusätzlich für eine Qualifikationsanalyse und bis zu 3.000 Euro für Qualifizierung, darunter Anpassungslehrgänge und die Vorbereitung auf Eignungs- oder Kenntnisprüfungen. Sprachkurse und deren Prüfungsgebühren sind ausdrücklich nicht förderfähig. Der Antrag muss vor Beginn der kostenverursachenden Maßnahme gestellt werden. Gültig ist die Richtlinie bis Ende 2028, Anträge sind bis 30. Juni 2027 möglich.
• Förderprogramm IQ, Integration durch Qualifizierung. Finanziert von Bund und EU, in der Förderrunde 2026 bis 2028. IQ berät zu Anerkennung und Qualifizierung, führt Qualifizierungen durch und wendet sich ausdrücklich auch an Unternehmen und ihre Beschäftigten. Geld fließt hier nicht an den Arbeitgeber, Beratung und Qualifizierungsplätze aber durchaus.

Zusätzlich legen die Bundesländer eigene Programme auf. Diese ändern sich häufig, weshalb die Prüfung projektbezogen erfolgen sollte und nicht anhand einer Liste.

Unsicher, welche Position bei Ihnen anfällt? Besprechen Sie Ihren Fall am Telefon: +49 2173 2653870.

Integration: was über Bindung entscheidet

Die Rekrutierung bringt jemanden ins Haus. Ob die Person bleibt, entscheidet sich danach, und Abbrüche passieren überwiegend in den ersten Monaten.

Dazu gibt es Forschung, und sie widerspricht der verbreiteten Erwartung. Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung von 2019 mit knapp 60 Interviews unter zugewanderten und deutschen Pflegekräften, Vorgesetzten und Arbeitgebern kommt zu dem Ergebnis, dass die alltägliche Arbeit meist gelingt und die dauerhafte betriebliche Integration die eigentliche Herausforderung bleibt. Konflikte zwischen neuen und etablierten Beschäftigten entstehen danach vor allem aus Unterschieden in den Ausbildungsinhalten und in der Aufgabenteilung zwischen Ärzten, Pflege und Hilfskräften. Werden sie als „kulturelle Unterschiede“ gedeutet, verschärfen sie sich. Zugewanderte berichten, von Informationsflüssen ausgeschlossen zu werden und länger als Lernende behandelt zu werden, als ihre Qualifikation hergibt. Bleiben solche Konflikte ungelöst, wechseln viele die Abteilung oder das Haus, verlassen die Pflege oder gehen zurück.

Praktisch heißt das: Zeit für fachlichen Austausch, benannte Zuständigkeiten und eine ausreichende Personaldecke sind keine weichen Themen, sondern die Bedingung dafür, dass Integrationsarbeit überhaupt geleistet werden kann.

Wie zwei Häuser das organisieren

Die folgenden beiden Einrichtungen haben ihre Integrationskonzepte selbst veröffentlicht. Sie sind keine Kunden von TalentOrbit und werden hier als dokumentierte Beispiele genannt, weil sie zeigen, welche Bausteine Häuser tatsächlich einsetzen.

Universitätsklinikum Münster. Das Haus rekrutiert seit 2014 international und hat sein Integrationsmanagementkonzept 2023 veröffentlicht. Bausteine: ein eigenes Integrationsteam in der Pflegeentwicklung und an der Pflegeschule, Videokontakt mit Kandidaten im Herkunftsland, Sprachkurs bis B1 vor der Einreise auf Kosten des Klinikums, Abholung am Flughafen, ein Welcome Café, bei dem die neuen Kolleginnen ihre Mentorinnen auf der Station treffen, bevor sie zu arbeiten beginnen, je eine vorbereitete Mentorin pro Pflegekraft, eine eigene Integrationsstation mit gemischtnationalen Tandems, möblierte Wohngemeinschaften in Campusnähe mit Mietzuschuss, Fahrräder und Fahrradkurse sowie interkulturelles Training für die Stationsteams. Bei einem Defizitbescheid folgt die Kenntnisprüfung nach zwölf bis vierzehn Wochen Blockunterricht mit eingeschobenen Stationsphasen. Während dieser Zeit trägt die Person die Stellenbezeichnung „Pflegefachkraft in Anerkennung“. Als Gründe für Abbrüche nennt das Konzept selbst Sprachschwierigkeiten, Probleme im Anerkennungsverfahren, Heimweh und familiäre Gründe sowie Konflikte auf der Station. Integrationsmanagementkonzept des UKM

Evangelisches Klinikum Bethel in Bielefeld. Das Integrationskonzept setzt auf zwei feste Stellen für Integrationsbeauftragte, einen zweisprachigen Arbeitsvertrag, ein Sprachpatenprogramm mit virtuellem Austausch bereits vor der Einreise, ein möbliertes Zimmer im klinikeigenen Wohnheim für ein Jahr unabhängig vom Anerkennungsstand, freiwillige Tandempartner im selben Team, in derselben Schicht und auf derselben Hierarchieebene für mindestens sechs Monate sowie kurze Teambriefings zum Start jeder neuen Gruppe. Den Anpassungslehrgang führt die eigene Pflegeschule durch. Integrationskonzept des EvKB

Beide Häuser veröffentlichen keine Bleibequoten, und seriöse Zahlen dazu gibt es für Deutschland nicht. Wer Ihnen eine nennt, sollte die Quelle mitliefern.

Wie verbreitet solche Bausteine sind, hat das Deutsche Krankenhausinstitut 2024 für die Deutsche Krankenhausgesellschaft erhoben. Danach haben 56 Prozent der befragten Allgemeinkrankenhäuser eine Integrationsbeauftragte oder einen Integrationsbeauftragten, 96 Prozent beschäftigen international rekrutiertes Personal, und Mentoringprogramme laufen typischerweise drei bis sechs Monate. Als häufigste Probleme nennen die Häuser die lange Dauer der Anerkennung, fehlende externe Integrationsunterstützung und den Aufwand von Bewerbung und Auswahl.

Was in Ihrer Einrichtung bleibt

• Die Auswahlentscheidung. Wir schlagen vor, Sie stellen ein. Niemand kennt Ihr Team besser als Sie.
• Ein tragfähiger Arbeitsvertrag. Er muss den Anforderungen von Ausländerbehörde und Bundesagentur für Arbeit standhalten und zum Anerkennungsweg passen. Bei einer Anerkennungspartnerschaft kommt die schriftliche Vereinbarung hinzu.
• Praxisanleitung und Freistellung. Für Anpassungslehrgang, Prüfungsvorbereitung und Behördentermine. Ohne eingeplante Zeit verzögert sich der Abschluss.
• Eine Ansprechperson im Team. Für die ersten Monate. Sie gehört zu den wichtigsten Gründen dafür, ob jemand bleibt, und ersetzen können wir sie nicht.
• Regelmäßige Gespräche. Sie erfassen Überforderung, Missverständnisse und Diskriminierung, solange sich noch etwas ändern lässt.

Ausführlich: Integration ausländischer Pflegekräfte: Praxisleitfaden für Arbeitgeber

Mit einem Pilotprojekt beginnen

Wer erstmals international rekrutiert, sollte das Einstellungsvolumen an der verfügbaren Begleitung ausrichten, nicht am Bedarf. Eine kleine erste Gruppe erlaubt es, Dokumentenprüfung, Anerkennung und Einarbeitung zu erproben, bevor mehrere Stationen oder Standorte gleichzeitig starten.

1. Bedarf festlegen. Standorte, Berufsgruppen, Einsatzbereiche, offene Stellen, Startfenster und Budget.
2. Profile prüfen. Abschluss, tatsächliche Berufserfahrung, Sprachstand, Dokumentenlage und Anerkennungsstatus vor den Interviews einordnen.
3. Verantwortung zuweisen. Je eine zuständige Person für HR-Koordination, fachliche Auswahl, Anerkennung und Onboarding. Externe und interne Aufgaben schriftlich trennen.
4. Fortschritt besprechen. Unterlagen, nächste Verfahrensschritte, offene Fragen und Termine in festem Takt gemeinsam prüfen.
5. Vor der Ausweitung auswerten. Profilpassung, Bearbeitungsaufwand, tatsächlicher Anerkennungsverlauf, Einarbeitung und Rückmeldungen der Fachkräfte.

Interne Verzögerungen sind dabei der Teil, den Sie vollständig in der Hand haben. Reservieren Sie feste Interviewfenster und vereinbaren Sie eine realistische Frist für Rückmeldungen, etwa zwei Arbeitstage. Das ist ein internes Arbeitsziel und keine Zusage über Behördenfristen. Erfassen Sie getrennt, wie lange die eigene Auswahl dauert, welche Unterlagen fehlen und welche Schritte von Behörden oder Bildungsträgern abhängen. So lässt sich am Ende sagen, wo die Zeit wirklich geblieben ist.

So sieht ein Profil aus, das Sie von uns erhalten

Musterprofil zur Veranschaulichung. Es beschreibt keine konkrete Bewerberin und ist kein Angebot.

Ein Profil in dieser Form ist das Minimum für eine Entscheidung. Fehlt der Anerkennungsstatus, fehlt die wichtigste Information.

Checkliste für Arbeitgeber

Vor der Rekrutierung

• Bedarf beziffern: wie viele Stellen, welche Qualifikation, welche Bereiche, ab wann.
• Budget festlegen, einschließlich der internen Personalkosten für Anleitung und Koordination.
• Rekrutierungsweg wählen und Leistungsumfang schriftlich abgrenzen.
• Prüfen, ob das Herkunftsland auf der Anlage zu § 38 BeschV steht.
• Bei einer Anerkennungspartnerschaft prüfen, ob Ihre Einrichtung tarifgebunden, kirchlich gebunden oder nach § 72 SGB XI zugelassen ist.
• Praxisanleitung, Sprachförderung und Ansprechperson benennen, bevor die erste Zusage herausgeht.

Während Anerkennung und Einreise

• Unterlagen auf Vollständigkeit und auf konsistente Namens- und Datumsangaben prüfen.
• Arbeitsvertrag und gegebenenfalls Anerkennungsvereinbarung passend zum Verfahren erstellen.
• Förderung bei der Agentur für Arbeit beantragen, bevor eine Maßnahme beginnt.
• Vereinbarung mit der Ausländerbehörde schließen, wenn das beschleunigte Verfahren genutzt wird.
• Fristen von Anerkennungsstelle, Ausländerbehörde, Bundesagentur und Auslandsvertretung dokumentieren.
• Wohnraum sichern und den ersten Diensttag festlegen.

Nach der Ankunft

• Tätigkeitsbereich an den aktuellen Anerkennungsstatus anpassen, nicht an den Abschluss.
• Einarbeitung und Fachsprache strukturiert begleiten.
• Ausgleichsmaßnahme und Prüfungstermine im Dienstplan abbilden.
• Feedbackgespräche mit Pflegekraft, Führungskraft und Ansprechperson in festem Takt führen.

Ärztinnen und Ärzte: was sich unterscheidet

Kliniken, die Pflegekräfte und ärztliches Personal rekrutieren, können Bedarfserfassung und Projektkoordination gemeinsam organisieren. Die berufsrechtlichen Verfahren müssen jedoch getrennt geplant werden, denn Pflegeanerkennung und ärztliche Approbation sind unterschiedliche Verfahren mit unterschiedlichen Nachweisen.

Approbation und Berufserlaubnis

Die Approbation ist die unbefristete Erlaubnis, den Arztberuf ohne Einschränkung auszuüben. Die Berufserlaubnis nach § 10 Bundesärzteordnung ist dagegen kein automatischer Zwischenschritt, sondern eine Erlaubnis im Ermessen der Behörde. Sie ist befristet, widerruflich und kann auf bestimmte Tätigkeiten oder eine bestimmte Beschäftigungsstelle beschränkt werden. Für Kliniken ist sie häufig der Weg, über den eine Ärztin überhaupt anfangen kann. Planen sollten Sie den Einsatz erst, wenn sie tatsächlich vorliegt. Ein laufender Antrag genügt nicht.

Grundlagen: § 10 Bundesärzteordnung und Bundesärztekammer, ärztliche Tätigkeit in Deutschland.

Sprache und Gleichwertigkeit

In der Regel gilt ein zweistufiger Nachweis: allgemeine Deutschkenntnisse, üblicherweise auf B2-Niveau, als Voraussetzung für die Zulassung zur Fachsprachenprüfung, und in dieser Prüfung fachsprachliche Kenntnisse im beruflichen Kontext, für die die Länder regelmäßig das Niveau C1 zugrunde legen.

Bei allen drei Punkten entscheidet jedoch das Bundesland. Welche Zertifikate als Nachweis gelten, wer die Fachsprachenprüfung abnimmt und in welchen Fällen sie entfällt, regeln die Länder unterschiedlich. In vielen Ländern liegt die Prüfung bei der Landesärztekammer, in anderen bei einer anderen Stelle. Befreiungen sind etwa bei einem in deutscher Sprache absolvierten Medizinstudium möglich. Maßgeblich ist deshalb immer die Auskunft der zuständigen Approbationsbehörde und nicht eine allgemeine Regel. Kommt der Abschluss aus einem Drittstaat und wird die Gleichwertigkeit nicht festgestellt, folgt eine Kenntnisprüfung.

Was die Klinik vor der Auswahl klären sollte

• Welche Position und welche konkreten ärztlichen Aufgaben sind vorgesehen?
• Welche Behörde ist zuständig, welche Nachweise liegen vor, was fehlt?
• Ist der geplante Einsatz durch eine vorhandene Erlaubnis gedeckt?
• Welche Einarbeitung, fachsprachliche Unterstützung und Begleitung kann die Abteilung leisten?

Im gemeinsamen Projekt bekommt deshalb jede Berufsgruppe einen eigenen Ablaufplan. Das verhindert, dass Sprachstand, Anerkennung und Einsatzfähigkeit von Ärzten und Pflegekräften gleichgesetzt werden.

Häufige Fragen von Kliniken und Pflegeeinrichtungen

Kann eine internationale Pflegekraft sofort als Pflegefachkraft arbeiten?

Nur wenn die Anerkennung abgeschlossen und die Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung erteilt ist. Läuft das Verfahren noch, ist je nach Aufenthaltstitel eine Beschäftigung im Assistenzbereich möglich, und die Berufsbezeichnung darf die Person nicht führen. Dieser Punkt wird in der Planung am häufigsten unterschätzt.

Welches Deutschniveau ist erforderlich?

Für die Anerkennung in der Pflege verlangen die Länder in der Regel B2. Aufenthaltsrechtlich genügt bei § 16d AufenthG häufig A2, bei einer Anerkennungspartnerschaft mindestens A2 und passend zur angestrebten Tätigkeit. A2 ist die aufenthaltsrechtliche Untergrenze, nicht das Niveau für Lehrgang oder Prüfung. Bei Ärzten gilt in der Regel B2 allgemein plus fachsprachliche Kenntnisse auf C1-Niveau in der Fachsprachenprüfung, mit Unterschieden je Bundesland.

Muss jeder ausländische Abschluss einzeln geprüft werden?

Nein. Bei Abschlüssen aus der EU, dem EWR und der Schweiz, die die Mindestanforderungen der Richtlinie 2005/36/EG erfüllen und entsprechend nachgewiesen sind, entfällt die inhaltliche Einzelprüfung. Bei Drittstaatsabschlüssen ist die Einzelprüfung der Regelfall. Die Fachkraft kann nach § 40 Abs. 3a PflBG darauf verzichten und direkt eine Kenntnisprüfung oder einen Anpassungslehrgang wählen. Dieser Verzicht ist endgültig.

Unsere Einrichtung ist nicht tarifgebunden. Ist eine Anerkennungspartnerschaft trotzdem möglich?

Für eine nach § 72 SGB XI zugelassene Pflegeeinrichtung ja. § 16d Abs. 3 AufenthG sieht für diesen Fall vom Erfordernis der qualifizierten Beschäftigung ab, ohne Tarifbindung zu verlangen. Einstufung und Entgelt müssen allerdings einer Beschäftigung entsprechen, deren Anforderungen auf den angestrebten Zielberuf hinführen. Die übrigen Voraussetzungen der Partnerschaft bleiben zu erfüllen.

Darf die Pflegekraft während einer Anerkennungsmaßnahme arbeiten?

Ja, in unterschiedlichem Umfang. Für eine Beschäftigung, die mit der Maßnahme nichts zu tun hat, gilt bei § 16d Abs. 1 AufenthG die Grenze von 20 Stunden pro Woche. Für eine Beschäftigung, deren Anforderungen mit den fachlichen Kenntnissen des angestrebten Berufs zusammenhängen, sieht § 16d Abs. 2 AufenthG keine solche Stundengrenze vor, sofern die Bundesagentur für Arbeit zustimmt.

Können wir aus jedem Land rekrutieren?

Nein. Nach § 38 BeschV dürfen Anwerbung und Vermittlung für Gesundheits- und Pflegeberufe aus den Staaten der Anlage zur Beschäftigungsverordnung nur durch die Bundesagentur für Arbeit erfolgen. Die Anlage umfasst derzeit 55 Staaten. Eine Eigenbewerbung auf eine allgemein zugängliche Stellenanzeige ist davon nicht erfasst, der Arbeitgeber muss das aber belegen können. Prüfen Sie die Anlage, bevor ein Land in die Ausschreibung geht.

Welche Förderung kann unsere Einrichtung selbst beantragen?

Unmittelbar an den Arbeitgeber fließt die Weiterbildungsförderung der Bundesagentur für Arbeit nach §§ 81 und 82 SGB III, mit Lehrgangskosten und einem Zuschuss zum Arbeitsentgelt. Beratung und Bildungsgutschein müssen vor Beginn der Maßnahme vorliegen. Den Anerkennungszuschuss des Bundes kann dagegen nur die Fachkraft selbst beantragen, nicht der Arbeitgeber, und Sprachkurse sind davon ausgenommen.

Lohnt sich das beschleunigte Fachkräfteverfahren?

In der Pflege häufiger als in anderen Branchen, weil die Anerkennung dort der längste Abschnitt ist. Es verkürzt die Entscheidungsfrist der Anerkennungsstelle auf eine Regelfrist von zwei Monaten und taktet Zustimmung und Visumtermin. Eine abgeschlossene Anerkennung innerhalb von zwei Monaten ist damit nicht zugesagt, denn ein Anpassungslehrgang oder eine Prüfung gehört zum Verfahren, fällt aber nicht unter die Entscheidungsfrist. Die Gebühr beträgt 411 Euro und fällt auch bei Ablehnung an.

Was kostet die Einstellung insgesamt?

Behördliche Gebühren liegen in der Modellrechnung oben bei etwa 900 Euro. Alles Übrige hängt vom Fall ab: Übersetzungen, Prüfungskosten, Sprachkurse, Flug, Unterkunft, Vermittlung und die eigene Arbeitszeit. Ein verbindliches Angebot weist aus, welche Leistungen enthalten sind und welche Kosten zusätzlich bei Ihnen anfallen.

Was passiert, wenn die Fachkraft früh wieder kündigt?

Umfang und Dauer der Begleitung sowie Regelungen für einen Abbruch oder eine Nachvermittlung sollten vor Vertragsabschluss schriftlich feststehen. Eine automatische Ersatzvermittlung darf ohne entsprechende Vereinbarung nicht vorausgesetzt werden. Frühe Gespräche über Arbeitsbelastung, Wohnen, Sprache und Erwartungen helfen, Gründe zu erkennen, solange sich etwas ändern lässt.

Sind Anerkennung oder Visum garantiert?

Nein. Eine Vermittlung kann Unterlagen prüfen und Verfahren koordinieren. Über Anerkennung, berufliche Zulassung und Visum entscheiden die zuständigen Behörden. Ein Ablaufplan schafft Transparenz, ersetzt aber keine behördliche Entscheidung.

Personalbedarf besprechen

Sagen Sie uns, welche Pflege- oder ärztlichen Stellen Sie besetzen möchten, an welchem Standort und in welchem Zeitraum. Im Erstgespräch klären wir Qualifikationsbedarf, vorhandene Kandidaten, Anerkennungsweg und interne Ressourcen. Daraus ergibt sich, ob ein einzelnes Verfahren, ein kleiner Pilot oder ein schrittweiser Aufbau zu Ihrer Einrichtung passt. Das Gespräch ist kostenfrei und verpflichtet zu nichts.

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Quellen und Rechtsgrundlagen

Aufenthalts- und Beschäftigungsrecht

• § 16d AufenthG, Maßnahmen zur Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen
• § 81a AufenthG, beschleunigtes Fachkräfteverfahren
• § 38 BeschV, Anwerbung und Vermittlung und Anlage zu § 38 BeschV, Staatenliste
• § 22a BeschV, Beschäftigung von Pflegehilfskräften
• §§ 45 bis 47 AufenthV, Gebühren für Aufenthaltstitel, Visum und beschleunigtes Verfahren

Berufsrecht Pflege und Medizin

• § 40 PflBG, Gleichwertigkeit ausländischer Berufsqualifikationen
• § 45 PflAPrV, Kenntnisprüfung
• § 10 Bundesärzteordnung, Berufserlaubnis

Förderung

• § 82 SGB III, Weiterbildung Beschäftigter
• Bundesagentur für Arbeit, Förderung von Weiterbildung für Unternehmen
• BAMF, Berufssprachkurse für Arbeitgeber
• Anerkennungszuschuss des Bundes
• Förderprogramm IQ, Integration durch Qualifizierung

Daten, Verfahren und Praxis

• Make it in Germany, Pflegepersonal aus dem Ausland
• Make it in Germany, Beschäftigung im Rahmen einer Anerkennungspartnerschaft
• Statistisches Bundesamt, Pflegekräftevorausberechnung, Pressemitteilung vom 24. Januar 2024
• Deutsches Krankenhausinstitut, Internationale Talente, Dezember 2024, im Auftrag der Deutschen Krankenhausgesellschaft
• Pütz, Kontos, Larsen, Rand, Ruokonen-Engler, Betriebliche Integration von Pflegefachkräften aus dem Ausland, Hans-Böckler-Stiftung, Study 416, Februar 2019

Stand: Oktober 2026. Dieser Beitrag gibt Arbeitgebern einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine rechtliche oder behördliche Beratung im Einzelfall. Anerkennungsanforderungen, Zuständigkeiten, Gebühren und Verwaltungspraxis unterscheiden sich je Bundesland und ändern sich. Maßgeblich sind die geltenden Regelungen und die Auskunft der zuständigen Stellen.