Pflegeeinrichtungen fragen bei der Anerkennungspartnerschaft fast immer dasselbe zuerst: Dürfen wir sie überhaupt nutzen?
Der Grund für die Frage ist eine Voraussetzung, die § 16d Abs. 3 AufenthG an den Arbeitgeber stellt. Gesetz und Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit nennen dafür drei Arbeitgebergruppen, und nur eine davon setzt eine Tarifbindung voraus. Dieser Beitrag geht die Voraussetzungen in der Reihenfolge durch, in der sie im Verfahren zu klären sind.
Das Wichtigste in Kürze
§ 16d Abs. 3 Satz 1 AufenthG setzt eine qualifizierte Beschäftigung voraus. In einem reglementierten Beruf ist das vor der Anerkennung ausgeschlossen, denn als Pflegefachkraft darf nur arbeiten, wer die Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung besitzt. Ohne Sonderregelung wäre die Anerkennungspartnerschaft für die Pflege damit praktisch wertlos.
Das Gesetz sieht deshalb vor, von diesem Erfordernis abzusehen, und zwar in zwei getrennten Sätzen mit unterschiedlichen Voraussetzungen.
Satz 2 verlangt drei Dinge zusammen. Der Arbeitgeber muss tarifgebunden sein oder ein kirchlicher Arbeitgeber, der an Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen gebunden ist, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen festlegen. Er muss die Fachkraft zu den bei ihm geltenden tariflichen oder kirchenrechtlich festgelegten Arbeitsbedingungen beschäftigen. Und Einstufung sowie Entgelt müssen einer Beschäftigung entsprechen, deren Anforderungen auf eine berufliche Tätigkeit im angestrebten Zielberuf hinführen.
Satz 3 stellt nur zwei Voraussetzungen: Der Arbeitgeber ist eine nach § 72 des Elften Buches Sozialgesetzbuch zugelassene Pflegeeinrichtung, und Einstufung sowie Entgelt entsprechen einer Beschäftigung, deren Anforderungen auf eine berufliche Tätigkeit im angestrebten Zielberuf hinführen.
Eine Tarifbindung ist keine dieser beiden Voraussetzungen. Für Pflegeheime und ambulante Dienste mit Versorgungsvertrag nach § 72 SGB XI steht dieser Weg also unabhängig davon offen, ob sie einem Tarifvertrag unterliegen.
Beide Wege sind auch verfahrenstechnisch getrennt abgebildet. Das Zusatzblatt A der Bundesagentur für Arbeit enthält im Abschnitt zur Anerkennungspartnerschaft ein eigenes Ankreuzfeld für „Ich als Arbeitgeber bin eine Pflegeeinrichtung im Sinne des § 72 Sozialgesetzbuch XI“, neben dem Feld für kirchliches Recht. Das Merkblatt der Bundesagentur nennt die drei Arbeitgebergruppen ausdrücklich nebeneinander.
Hier lohnt ein genauer Blick auf den Wortlaut, weil er in beide Richtungen falsch gelesen wird. Verlangt sind eine Einstufung und ein Entgelt, die einer Beschäftigung entsprechen, „deren Anforderungen auf eine berufliche Tätigkeit im angestrebten Zielberuf hinführen“.
Gemeint ist eine hinführende Tätigkeit, nicht der Zielberuf selbst. Ein Anspruch auf die Eingruppierung einer fertig anerkannten Pflegefachkraft folgt daraus nicht. Ebenso wenig genügt aber die Vergütung einer beliebigen Hilfstätigkeit. Welche Stufe konkret passt, ist für das jeweilige Arbeitsverhältnis zu bestimmen, und zwar vor dem Antrag, weil Einstufung und Entgelt im Verfahren geprüft werden.
Ein Punkt, der bei Weg 2 gern übersehen wird: Die Zulassung nach § 72 SGB XI bringt selbst eine Entgeltpflicht mit sich. Seit dem 1. September 2022 dürfen Versorgungsverträge nur mit Einrichtungen geschlossen werden, die ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Pflege und Betreuung eine entsprechende Entlohnung zahlen. Für Einrichtungen ohne Tarifbindung regelt § 72 Abs. 3b SGB XI, dass die Entlohnung einen von vier Maßstäben nicht unterschreiten darf, darunter das Niveau eines räumlich und fachlich einschlägigen Tarifvertrags und das nach § 82c SGB XI veröffentlichte regional übliche Entlohnungsniveau.
Beim vierten Maßstab, dem regional üblichen Niveau nach § 72 Abs. 3b Satz 1 Nr. 4 SGB XI, lohnt eine Präzisierung. Dieser Maßstab stellt auf die Entlohnungsbestandteile ab, die den Beschäftigten der jeweiligen Qualifikationsgruppe im Durchschnitt gezahlt werden. Daraus wird kein individuelles Mindestgehalt für jede einzelne Beschäftigte in genau dieser Höhe. Unabhängig davon gelten die einschlägigen Mindestlohnvorgaben, und die Bundesagentur prüft die Arbeitsbedingungen des konkreten Beschäftigungsverhältnisses.
Für die Kalkulation heißt das: Die Befreiung von der Tarifbindung betrifft allein § 16d AufenthG. Das Entgeltniveau Ihrer Einrichtung ergibt sich weiterhin aus dem Pflegeversicherungsrecht.
Das ist die Frage, an der Gespräche mit Pflegedirektionen konkret werden, und sie entscheidet darüber, welchen Nutzen die Einstellung im ersten Jahr überhaupt hat.
Solange die Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung nicht erteilt ist, darf die Person die Berufsbezeichnung nicht führen und nicht als Pflegefachkraft eingesetzt werden. Sie arbeitet im Hilfs- oder Assistenzbereich, mit einer Einstufung nach dem oben beschriebenen Maßstab.
Es geht dabei nicht nur um den Titel, sondern um die Aufgaben. § 4 PflBG behält bestimmte pflegerische Aufgaben Personen mit einer Erlaubnis nach § 1 PflBG vor, und zwar die Erhebung und Feststellung des individuellen Pflegebedarfs und die Planung der Pflege, die Organisation, Gestaltung und Steuerung des Pflegeprozesses sowie die Analyse, Evaluation, Sicherung und Entwicklung der Pflegequalität. Das Gesetz fasst das als Pflegeprozessverantwortung zusammen.
§ 4 Abs. 3 PflBG richtet sich dabei ausdrücklich an den Arbeitgeber: Wer Personen ohne diese Erlaubnis in der Pflege beschäftigt, darf ihnen diese Aufgaben weder übertragen noch deren Durchführung dulden. Dulden genügt also schon. Für die Dienstplanung heißt das, dass die Fachkraft in Anerkennung keine Pflegeprozessverantwortung tragen kann, auch nicht aushilfsweise an einem unterbesetzten Wochenende.
Ob und wie sie in dieser Zeit bei einer Fachkraftquote berücksichtigt werden kann, richtet sich nach Landes- und Einrichtungsrecht und ist mit der zuständigen Stelle zu klären.
Hinzu kommt der Zeitbedarf für Sprachkurs, Qualifizierung, Prüfungen und Behördentermine. Wer die Personalplanung auf eine zusätzliche Vollkraft im Dienstplan stützt, rechnet zu optimistisch.
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Mit der Ausnahme vom Erfordernis der qualifizierten Beschäftigung sind die übrigen Voraussetzungen nicht erledigt. Nach § 16d Abs. 3 Satz 1 AufenthG müssen zusammenkommen:
Eine Pflicht steht nicht im Katalog der Nummern und wird deshalb in Zusammenfassungen oft ausgelassen. Nach § 16d Abs. 3 Satz 4 AufenthG muss sich die Fachkraft das Vorliegen der Voraussetzung nach Satz 1 Nr. 1 von einer fachkundigen inländischen Stelle bestätigen lassen.
Welche Stelle das ist, sagt das Gesetz nicht. Übereinstimmend nennen die Checklisten der zentralen Stellen in Bayern und Niedersachsen sowie das Merkblatt der Bundesagentur die Zentralstelle für ausländisches Bildungswesen (ZAB) und führen drei Wege auf:
Ein Punkt zur Praxis, der leicht falsch gelesen wird. Beide Checklisten führen diesen Nachweis unter „Falls vorliegend“ auf, und die bayerische Zentrale Stelle schreibt, dass sie das Verfahren zum Erhalt der Bestätigung einleitet, falls nötig. Das heißt, dass der Nachweis im Verfahren noch beschafft werden kann. Die Voraussetzung selbst entfällt damit nicht. Wo die Bestätigung selbst zu beschaffen ist, gehören die zwei Monate Bearbeitungszeit in den Zeitplan, und zwar vor dem Visumtermin.
Das Gesetz verlangt, dass die Fachkraft „über die der angestrebten Tätigkeit entsprechenden, mindestens jedoch über hinreichende deutsche Sprachkenntnisse verfügt“. Hinreichende Kenntnisse entsprechen nach § 2 Abs. 10 AufenthG dem Niveau A2. Daraus wird in Zusammenfassungen gern „A2 genügt“, und das ist aus zwei Gründen zu kurz gegriffen.
Erstens ist A2 ausdrücklich nur das Minimum. Verlangt wird das Niveau, das der angestrebten Tätigkeit entspricht. Für Gesundheitsberufe haben die zentralen Stellen in Bayern und Niedersachsen das für das beschleunigte Fachkräfteverfahren konkretisiert: ein Sprachzertifikat eines ALTE-zertifizierten Instituts über mindestens GER-Niveau B1. Das ist Verwaltungspraxis dieser beiden Stellen in diesem Verfahren, keine bundesweite Regel, und für andere Länder ist die dort zuständige Stelle zu fragen.
Beim Alter des Zertifikats unterscheiden sich die beiden Dokumente. Niedersachsen verlangt, dass das Prüfungsdatum nicht länger als ein Jahr zurückliegt. Bayern formuliert vorsichtiger und schreibt die Anforderung den Auslandsvertretungen zu: Diese akzeptierten in der Regel nur Zertifikate, bei denen das älteste Prüfungsdatum nicht länger als ein Jahr zurückliegt, und es müssten alle Prüfungsmodule bestanden sein.
Zweitens ist das aufenthaltsrechtliche Niveau nicht das berufsrechtliche. Für die Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung verlangen die Länder in der Pflege in der Regel B2. Diesen Sprung muss die Fachkraft während der Partnerschaft schaffen, und dafür braucht sie Zeit im Dienstplan.
Für die Planung heißt das: Erheben Sie den Sprachstand vor der Auswahl und rechnen Sie die Differenz zum verlangten Niveau in Monaten.
§ 16d Abs. 3 Satz 1 Nr. 6 AufenthG lässt zwei Möglichkeiten zu: Zustimmung der Bundesagentur oder eine Regelung, die die Beschäftigung ohne Zustimmung erlaubt. Für die Anerkennungspartnerschaft gibt es eine solche Befreiung nicht. Mit § 2a BeschV enthält die Beschäftigungsverordnung eine eigene Vorschrift dazu, und diese stellt Bedingungen, statt zu befreien.
Die Zustimmung kann erteilt werden, wenn die Beschäftigung bis zur Feststellung der Gleichwertigkeit oder zur Erteilung der Berufsausübungserlaubnis in einem berufsfachlichen Zusammenhang mit der ausländischen Berufsqualifikation steht und das Anerkennungsverfahren für einen Beruf derselben Berufsgruppe betrieben wird, in der die Beschäftigung ausgeübt wird.
Für die Pflege ist das in der Regel unproblematisch, weil eine Assistenztätigkeit in der Pflege und der Zielberuf Pflegefachfrau oder Pflegefachmann derselben Berufsgruppe angehören. Wer die Fachkraft dagegen zunächst fachfremd einsetzen möchte, etwa in der Hauswirtschaft oder im Küchendienst, bekommt ein Problem mit dieser Voraussetzung.
Zwei weitere Punkte aus § 2a BeschV gehören in die Planung. Die Zustimmung wird für höchstens ein Jahr erteilt. Erneut erteilt werden kann sie nur, wenn das Anerkennungsverfahren bei der zuständigen Stelle tatsächlich betrieben wird, wobei die Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen und daran anschließenden Prüfungen dazugehört. Ein Verfahren, das auf dem Papier existiert und im Betrieb nicht vorankommt, trägt die Verlängerung nicht.
Geprüft wird außerdem, dass die Fachkraft nicht zu ungünstigeren Arbeitsbedingungen als vergleichbare inländische Beschäftigte arbeitet. Diese Prüfung nach § 39 Abs. 3 Nr. 1 AufenthG erfasst auch das Entgelt.
Wie die Bundesagentur ins Verfahren kommt, wird oft falsch dargestellt. Nach ihrem Merkblatt ist sie intern im Verwaltungsverfahren beteiligt, und angestoßen wird das Verfahren bei der zuständigen deutschen Auslandsvertretung oder Ausländerbehörde. Der Arbeitgeber muss die Zustimmung also nicht selbst vorab einholen, damit der Visumantrag gestellt werden kann.
Möglich ist es aber: Zur Beschleunigung des Visumverfahrens kann optional eine Vorabzustimmung beantragt werden, online oder beim zuständigen Arbeitsmarktzulassungsteam. Unterlagen dafür sind die „Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis“ und das Zusatzblatt A, dazu die Erklärungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und der Nachweis nach Satz 4.
Zum Hochladen von Unterlagen enthält das Merkblatt einen Satz, der verkürzt zitiert wird: Wird der Antrag online eingereicht, ist neben den dort abgefragten Informationen grundsätzlich nur der Tarifvertrag hochzuladen. Das betrifft allein den Online-Weg und gilt neben den im Formular selbst abgefragten Angaben. Dass damit sonstige Nachweise entfallen, steht dort nicht. Und für eine Einrichtung, die den Weg über Satz 3 geht und gar keinen Tarifvertrag hat, sagt das Merkblatt nicht, was an seine Stelle tritt. Diese Frage gehört vor der Antragstellung an das zuständige Arbeitsmarktzulassungsteam.
Diese Vereinbarung ist eine eigene Voraussetzung, und ihr Mindestinhalt ist im Gesetz festgelegt. Aus ihr muss sich ergeben:
Mehr verlangt § 16d Abs. 3 Satz 1 Nr. 3 AufenthG nicht. Hinzu gehört in der Praxis aber der angestrebte Zielberuf. Das Zusatzblatt A fragt ihn ausdrücklich ab, und beide Prüfungen, die der Einstufung und die des berufsfachlichen Zusammenhangs nach § 2a BeschV, setzen voraus, dass er benannt ist. Eine Vereinbarung, die den Zielberuf offenlässt, lädt zu Rückfragen ein.
Eine bestimmte Form schreibt das Gesetz nicht vor, auch nicht ausdrücklich die Schriftform, und die Vereinbarung kann Teil des Arbeitsvertrags sein. Das Zusatzblatt A verlangt zu beiden Verpflichtungen allerdings jeweils einen Nachweis, weshalb sie in der Praxis schriftlich geschlossen und von beiden Seiten unterschrieben wird. Einzelne Länder stellen Muster bereit.
Bei der zweiten Verpflichtung handelt es sich um mehr als eine Formel. „Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ermöglichen“ heißt Freistellung für Kurse, Prüfungen und Behördentermine, Praxisanleitung für einen Anpassungslehrgang und eine Dienstplanung, die das abbildet. Wer diese Zusage unterschreibt und dann nicht freistellt, verletzt eine Voraussetzung des Aufenthaltstitels und riskiert die Verlängerung.
Der Aufenthaltstitel wird bei erstmaliger Erteilung für die Dauer der Zustimmung der Bundesagentur erteilt, höchstens jedoch für ein Jahr, und bis zu einer Höchstaufenthaltsdauer von drei Jahren verlängert.
Ist die Anerkennung erteilt, wechselt die Fachkraft in einen Aufenthaltstitel als Fachkraft.
Der andere Fall braucht mehr Aufmerksamkeit, als er meist bekommt. Steht fest, dass die Anerkennung nicht erreichbar ist, entfällt der Zweck des Titels: Die Voraussetzungen dieser Anerkennungspartnerschaft liegen dann nicht mehr vor. Die drei Jahre sind eine Höchstdauer und keine Zusage, dass der Aufenthalt bis dahin trägt. Ebenso setzt eine erneute Zustimmung nach § 2a BeschV voraus, dass das Verfahren tatsächlich betrieben wird, was ein aussichtsloses Verfahren nicht leistet.
Ob ein anderer Aufenthaltszweck in Betracht kommt, ist deshalb zu prüfen, sobald sich das abzeichnet, und nicht im letzten Monat der Höchstdauer.
Mehr zum Verfahren und zu den Fristen: Beschleunigtes Fachkräfteverfahren nach § 81a AufenthG
Beide Wege stehen in derselben Vorschrift und führen zu unterschiedlichen Arbeitsverhältnissen.
| § 16d Abs. 1 und 2 AufenthG | § 16d Abs. 3 AufenthG | |
|---|---|---|
| Zweck der Einreise | Durchführung einer konkreten Qualifizierungsmaßnahme einschließlich der anschließenden Prüfungen | Durchführung des Anerkennungsverfahrens bei gleichzeitiger Beschäftigung |
| Stand des Verfahrens bei Einreise | Eine zuständige Stelle hat festgestellt, welche Maßnahme erforderlich ist | Das Verfahren muss spätestens nach der Einreise unverzüglich eingeleitet werden |
| Beschäftigung | Eine von der Maßnahme unabhängige Beschäftigung bis zu 20 Stunden pro Woche. Nach Abs. 2 zusätzlich eine zeitlich nicht eingeschränkte Beschäftigung, deren Anforderungen mit den berufsfachlichen Kenntnissen der späteren Beschäftigung zusammenhängen, mit Zustimmung der Bundesagentur | Das Arbeitsverhältnis ist der Kern des Titels |
| Dauer | Bis zu 24 Monate, Verlängerung um längstens zwölf Monate, insgesamt höchstens drei Jahre | Zunächst für die Dauer der Zustimmung der Bundesagentur, höchstens ein Jahr, insgesamt höchstens drei Jahre |
Die Wahl hängt vor allem davon ab, wie weit das Anerkennungsverfahren gediehen ist. Liegt bereits ein Bescheid mit einer konkreten Ausgleichsmaßnahme vor, ist Abs. 1 oft der direktere Weg, und über Abs. 2 ist dabei eine Beschäftigung ohne Stundengrenze möglich. Steht das Verfahren noch am Anfang, kommt Abs. 3 in Betracht.
Zum gesamten Ablauf: Pflegekräfte aus dem Ausland einstellen · zu den Gebühren: Kosten der Anerkennung nach Bundesland
Ein Punkt, der vor der Kandidatensuche geklärt sein muss, unabhängig vom Aufenthaltstitel. Nach § 38 BeschV und der Anlage zu dieser Vorschrift dürfen Anwerbung und Arbeitsvermittlung für eine Beschäftigung in Gesundheits- und Pflegeberufen aus den dort gelisteten Staaten nur durch die Bundesagentur für Arbeit erfolgen. Die Anlage beruht auf der WHO-Liste von 2023 und umfasst 55 Staaten.
Maßgeblich ist dabei in der Regel der gewöhnliche Aufenthalt der Person, nicht allein ihre Staatsangehörigkeit. Eine Pflegefachkraft mit der Staatsangehörigkeit eines gelisteten Staates, die seit Jahren in einem nicht gelisteten Staat lebt und arbeitet, fällt nicht automatisch unter die Beschränkung, und umgekehrt schützt eine nicht gelistete Staatsangehörigkeit nicht, wenn die Anwerbung in einem gelisteten Staat stattfindet.
Die Ausnahme für Eigenbewerbungen ist enger, als sie meist dargestellt wird. Gemeint ist eine wirklich aus eigener Initiative erfolgte Bewerbung unmittelbar beim Arbeitgeber, ohne verbotene Anwerbung und ohne private Arbeitsvermittlung. Dass eine Kandidatin von sich aus eine Vermittlungsagentur anspricht, erlaubt dieser Agentur also nicht, eine Vermittlung aus einem gelisteten Staat vorzunehmen. Der Arbeitgeber sollte dokumentieren können, wie der Kontakt zustande gekommen ist.
Die Folgen sind nicht nur bußgeldrechtlich. Nach § 40 Abs. 1 Nr. 1 AufenthG ist die Zustimmung zu versagen, wenn das Arbeitsverhältnis auf Grund einer unerlaubten Arbeitsvermittlung oder Anwerbung zustande gekommen ist. Das ist kein Ermessen. Ohne Zustimmung trägt die Anerkennungspartnerschaft nicht, unabhängig davon, wie gut die übrigen Voraussetzungen erfüllt sind.
Dieser Block ist neu und wird deshalb noch häufig übersehen. Er gilt unabhängig von der Anerkennungspartnerschaft für jede Einstellung aus dem Ausland.
Schließt ein Arbeitgeber mit Sitz im Bundesgebiet mit einem Drittstaatsangehörigen, der seinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt im Ausland hat, einen Arbeitsvertrag zur Arbeitsleistung im Inland, muss er ihn nach § 45c AufenthG auf die Möglichkeit einer Information oder Beratung nach § 45b Abs. 1 Satz 1 und 2 AufenthG hinweisen. Drei Details entscheiden darüber, ob die Pflicht erfüllt ist:
§ 45b Abs. 1 AufenthG richtet dafür ab dem 1. Januar 2026 ein bundesweites, unentgeltliches und niedrigschwelliges Beratungsangebot zu arbeits- und sozialrechtlichen Fragen ein, das sich sowohl an Drittstaatsangehörige im Bundesgebiet als auch an solche mit gewöhnlichem Aufenthalt im Ausland richtet. Das Gesetz nennt keinen Anbieter. In der Praxis wird dieses Angebot von Faire Integration erbracht, das nach eigener Darstellung seit dem 1. Januar 2026 auf Grundlage des § 45b AufenthG in Verbindung mit der Drittstaatsangehörigenberatungsverordnung arbeitet. Für das Anschreiben an die Fachkraft heißt das: Die zum Zeitpunkt der Einstellung aktuellen Kontaktdaten der nächstgelegenen Stelle gehören hinein, nicht eine einmal recherchierte Adresse aus einer Vorlage.
Die Hinweispflicht des Arbeitgebers entfällt bei einer grenzüberschreitenden Vermittlung im Sinne des § 299 SGB III. Zwei Pflichten nebeneinander sind das also nicht. Es ist eine Zuständigkeitsverteilung: Entweder informiert der Arbeitgeber nach § 45c, oder der Vermittler nach § 299.
Die Pflicht des Vermittlers ist dabei deutlich weiter. § 299 SGB III verlangt die Information vor Abschluss des Arbeitsvertrages, in schriftlicher Form, auf Kosten des Vermittlers und in der eigenen Sprache der Arbeitsuchenden oder in einer Sprache, die sie versteht. Inhaltlich sind zehn Punkte abzudecken: Name und Anschrift des Arbeitgebers, vorgesehener Beginn und vorgesehene Dauer, Arbeitsort, Tätigkeit, Arbeitszeit, Entgelt einschließlich vorgesehener Abzüge, Urlaubsdauer, Kündigungsfristen, ein allgemeiner Hinweis auf anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sowie die Beratungsdienste der Sozialpartner und staatlicher Stellen.
Beim letzten Punkt nennt § 299 SGB III für Staatsangehörige aus Drittstaaten ausdrücklich die Beratungsstellen nach § 45b Abs. 1 Satz 1 und 2 AufenthG, und zwar mit den jeweils aktuellen Kontaktdaten. Wer also mit einer Vermittlung arbeitet, sollte sich die Erfüllung dieser Pflicht nachweisen lassen. Sie ist strenger als die eigene Pflicht nach § 45c, und sie liegt zeitlich vor dem Vertragsschluss, also vor dem Punkt, an dem der Arbeitgeber selbst tätig würde.
Wird der Arbeitsvertrag im Herkunftsstaat unterzeichnet und nicht in Deutschland, kann dessen Recht eigene Formvorgaben machen. Für Georgien regelt Artikel 12 des Gesetzes über Arbeitsmigration (Gesetz Nr. 3418-IIს vom 1. April 2015) Arbeitsverträge, die in Georgien zwischen georgischen Arbeitsmigranten und ausländischen Arbeitgebern geschlossen werden.
Nach Artikel 12 Abs. 1 richtet sich ein solcher Vertrag nach dem Arbeitsrecht des Beschäftigungsstaates, und ihm widersprechende Vereinbarungen dürfen nicht aufgenommen werden. Artikel 12 Abs. 3 verlangt zusätzlich, dass der Vertrag nur befristet geschlossen wird, schriftlich und in georgischer Sprache sowie in der Amtssprache des Beschäftigungsstaates, für Deutschland also auf Georgisch und auf Deutsch. Eine englische Fassung genügt dieser Vorgabe nicht.
Daraus folgt eine Spannung, die vor der Vertragsgestaltung aufzulösen ist: Das georgische Recht verlangt eine Befristung, das deutsche Recht lässt eine Befristung nicht beliebig zu. Dass eine ausländische Vorschrift eine befristete Vertragsform vorschreibt, macht die Befristung nach deutschem Recht nicht automatisch wirksam. Welche Gestaltung beides erfüllt, ist eine Frage für die arbeitsrechtliche Beratung im Einzelfall und sollte nicht am Tag der Unterzeichnung improvisiert werden.
Zwei Hinweise zur Quellenlage. Die englische Fassung des Gesetzes ist über das georgische Gesetzesportal Matsne zugänglich, das jedoch nicht angibt, ob es sich um eine amtliche Übersetzung handelt. Maßgeblich ist der georgische Wortlaut. Artikel 12 benennt außerdem weder eine verpflichtete Partei noch eine eigene Sanktion.
Die Anerkennungspartnerschaft gilt seit dem 1. März 2024. Zahlen dazu hat die Bundesregierung im Dezember 2025 auf eine Kleine Anfrage vorgelegt.
Von März 2024 bis November 2025 haben die deutschen Auslandsvertretungen 1.097 Visa zu diesem Zweck erteilt. Der erste Monatswert liegt bei 10 Visa, der Höchstwert bei 125 im Oktober 2025, der letzte erfasste Monat bei 69. Ein gleichmäßiger Anstieg ist das nicht, über den Gesamtzeitraum zeigt der Trend aber nach oben.
Für den kürzeren Zeitraum März 2024 bis Oktober 2025 hat die Bundesagentur für Arbeit in 1.750 Fällen zugestimmt. Gezählt werden Entscheidungen, nicht Personen, denn für eine Person sind im Berichtszeitraum mehrere Zustimmungen möglich. Beide Zahlen betreffen damit unterschiedliche Zeiträume und unterschiedliche Zähleinheiten und lassen sich nicht gegeneinander rechnen.
Aufschlussreich ist die Verteilung nach Berufsgruppen, bezogen auf dieselben 1.750 Zustimmungen von März 2024 bis Oktober 2025. Auf die Gruppe „Medizinische Gesundheitsberufe“ entfallen 884 Fälle, also 50,5 Prozent. Danach folgen „Nichtmedizinische Gesundheits-, Körperpflege- und medizinische Berufe“ mit 176 und Maschinen- und Fahrzeugtechnikberufe mit 166 Fällen.
Drei Einschränkungen gehören zu dieser Zahl. „Medizinische Gesundheitsberufe“ ist die Berufsgruppe der Drucksache selbst, die Pflege wird darin nicht gesondert ausgewiesen, und die Bundesregierung hält ausdrücklich fest, dass eine Differenzierung nach der Qualifikation nicht möglich ist. Sie beschreibt die Verteilung innerhalb dieses Aufenthaltszwecks, nicht den Anteil der Anerkennungspartnerschaft an der Fachkräftegewinnung im Gesundheitswesen insgesamt. Und zur Dauer der Anerkennungsverfahren liegen der Bundesregierung nach eigener Auskunft keine Daten vor, weder im Ausländerzentralregister noch in der Statistik der Bundesagentur.
Belegt ist damit: Innerhalb dieses Weges stellen die medizinischen Gesundheitsberufe im Berichtszeitraum die größte Gruppe.
Die Ausnahme für reglementierte Berufe ist nicht auf die Pflege beschränkt, und offizielle Darstellungen nennen Ärztinnen und Ärzte ausdrücklich als Beispiel. Satz 3 knüpft allerdings an die Zulassung der Einrichtung an, nicht an den Beruf der Fachkraft. Krankenhäuser sind keine Pflegeeinrichtungen im Sinne des § 72 SGB XI, weshalb für ärztliches Personal in der Regel der Weg über Satz 2 bleibt. Für Kliniken ist das meist kein Hindernis, weil sie überwiegend tarifgebunden oder kirchlich sind.
Auch die Sprachanforderungen unterscheiden sich: Für die ärztliche Tätigkeit kommen in der Regel allgemeine Deutschkenntnisse auf B2-Niveau und fachsprachliche Kenntnisse auf C1-Niveau in der Fachsprachenprüfung hinzu, mit Unterschieden je Bundesland.
| Schritt | Zuständig | Nachweis oder Ergebnis | Hängt ab von |
|---|---|---|---|
| Weg des Arbeitgebers bestimmen | Arbeitgeber | Tarifvertrag, kirchliche Arbeitsrechtsregelung oder Zulassung nach § 72 SGB XI | – |
| Anwerbeweg prüfen | Arbeitgeber, gegebenenfalls Vermittler | Dokumentation, wie der Kontakt zustande kam | Anlage zu § 38 BeschV, gewöhnlicher Aufenthalt |
| Einstufung und Entgelt festlegen | Arbeitgeber | Arbeitsvertrag mit hinführender Einstufung | gewählter Weg, § 72 Abs. 3a oder 3b SGB XI |
| Qualifikation bestätigen lassen | Fachkraft und ZAB, teils die zentrale Stelle | DAB, Zeugnisbewertung oder Bescheid der Berufszulassungsstelle | Dokumente aus dem Ausbildungsstaat |
| Sprachzertifikat beschaffen | Fachkraft | Zertifikat eines ALTE-zertifizierten Instituts | Anforderung der zuständigen Stelle |
| Information nach § 299 SGB III | Vermittler, falls eine Vermittlung erfolgt | schriftliche Information in zehn Punkten, in verständlicher Sprache | vor Abschluss des Arbeitsvertrags |
| Vereinbarung schließen | beide Seiten | Vereinbarung mit beiden Verpflichtungen und benanntem Zielberuf | Arbeitsplatzangebot |
| Vorabzustimmung, optional | Arbeitgeber, auf eigene Initiative | Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis, Zusatzblatt A | Arbeitsvertrag und Vereinbarung |
| Visum beantragen | Fachkraft | Visum zur Anerkennungspartnerschaft | Sprachnachweis, Bestätigung, Vereinbarung |
| Zustimmung der Bundesagentur | Auslandsvertretung oder Ausländerbehörde, Bundesagentur intern beteiligt | Zustimmung nach § 39 AufenthG | gestellter Antrag, sofern keine Vorabzustimmung vorliegt |
| Hinweis nach § 45c AufenthG | Arbeitgeber, sofern keine Vermittlung nach § 299 SGB III | Textform, Kontaktdaten der nächstgelegenen Beratungsstelle | spätestens erster Tag der Arbeitsleistung |
| Anerkennungsverfahren einleiten | Fachkraft, unterstützt durch den Arbeitgeber | Antrag bei der Anerkennungsstelle | spätestens unverzüglich nach der Einreise, früher möglich |
| Qualifizierung und Prüfung | Anerkennungsstelle und Arbeitgeber | Anpassungslehrgang oder Kenntnisprüfung | Freistellung und Praxisanleitung |
| Verlängerung vorbereiten | Arbeitgeber und Fachkraft | Nachweis, dass das Verfahren betrieben wird | dokumentierter Fortschritt |
Vor der Entscheidung sind fünf Punkte zu klären, und zwar in dieser Reihenfolge:
Nein, wenn sie eine nach § 72 SGB XI zugelassene Pflegeeinrichtung ist. Für diesen Fall sieht § 16d Abs. 3 Satz 3 AufenthG eine eigene Ausnahme mit nur zwei Voraussetzungen vor, und eine Tarifbindung ist keine davon. Ist Ihre Einrichtung nicht nach § 72 SGB XI zugelassen, bleibt der Weg über Tarifbindung oder kirchliches Recht nach Satz 2.
§ 16d Abs. 3 AufenthG verlangt eine Einstufung und ein Entgelt, die einer Beschäftigung entsprechen, deren Anforderungen auf eine berufliche Tätigkeit im angestrebten Zielberuf hinführen. Das ist weder automatisch die Vergütung einer anerkannten Pflegefachkraft noch die einer beliebigen Hilfstätigkeit, sondern für das konkrete Arbeitsverhältnis zu bestimmen. Unabhängig davon prüft die Bundesagentur für Arbeit nach § 39 Abs. 3 Nr. 1 AufenthG, dass die Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts nicht ungünstiger sind als bei vergleichbaren inländischen Beschäftigten. Für nach § 72 SGB XI zugelassene Einrichtungen gelten zusätzlich die Entgeltvorgaben des § 72 Abs. 3a und 3b SGB XI.
A2 ist nach § 16d Abs. 3 Satz 1 Nr. 5 in Verbindung mit § 2 Abs. 10 AufenthG nur die Untergrenze. Verlangt wird das Niveau, das der angestrebten Tätigkeit entspricht. Für Gesundheitsberufe verlangen die Checklisten der zentralen Stellen in Bayern und Niedersachsen mindestens B1 von einem ALTE-zertifizierten Institut, was die Praxis dieser beiden Stellen im beschleunigten Fachkräfteverfahren ist und keine bundesweite Regel. Erfragen Sie die Anforderung bei der für Ihr Bundesland zuständigen Stelle, bevor Sie einen Zeitplan aufstellen.
Eine Bestätigung einer fachkundigen inländischen Stelle, dass der Abschluss im Ausbildungsstaat staatlich anerkannt ist und die Ausbildung mindestens zwei Jahre gedauert hat, oder dass ein dort staatlich anerkannter Hochschulabschluss vorliegt. Sie ist etwas anderes als die Gleichwertigkeitsprüfung, die das Anerkennungsverfahren selbst ausmacht. In der Praxis kommen dafür die Digitale Auskunft zur Berufsqualifikation der ZAB, eine Zeugnisbewertung der ZAB oder ein Bescheid der Berufszulassungsstelle in Betracht, siehe den Abschnitt oben.
Nicht, solange die Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung fehlt. Bis dahin arbeitet sie im Hilfs- oder Assistenzbereich, und § 4 PflBG verbietet dem Arbeitgeber, ihr die Pflegeprozessverantwortung zu übertragen oder deren Durchführung zu dulden. Wie das bei einer Fachkraftquote behandelt wird, richtet sich nach Landes- und Einrichtungsrecht und sollte vorab mit der zuständigen Stelle geklärt werden.
Das ist der Punkt, an dem die Zustimmung scheitern kann. § 2a BeschV verlangt einen berufsfachlichen Zusammenhang zwischen Beschäftigung und ausländischer Qualifikation sowie dass das Anerkennungsverfahren für einen Beruf derselben Berufsgruppe betrieben wird. Eine Assistenztätigkeit in der Pflege erfüllt das, ein Einsatz in Hauswirtschaft oder Küche in der Regel nicht.
Nein. § 16d Abs. 3 Satz 1 Nr. 3 AufenthG verlangt die Verpflichtung, das Verfahren spätestens nach der Einreise unverzüglich einzuleiten. Ein früherer Beginn ist nicht ausgeschlossen und kann den Zeitplan entlasten. Ein Bescheid der Anerkennungsstelle kann den Nachweis nach Satz 4 ersetzen, allerdings nur, wenn sich daraus auch die mindestens zweijährige Ausbildungsdauer ergibt.
Das hängt davon ab, ob eine Vermittlung dazwischen steht. Ohne Vermittlung trifft die Pflicht den Arbeitgeber: Nach § 45c AufenthG muss er spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung in Textform auf die Beratung nach § 45b AufenthG hinweisen und dabei zumindest die aktuellen Kontaktdaten der vom Arbeitsplatz nächstgelegenen Beratungsstelle angeben. Bei einer grenzüberschreitenden Vermittlung im Sinne des § 299 SGB III entfällt die Pflicht des Arbeitgebers, und der Vermittler muss schon vor Abschluss des Arbeitsvertrags schriftlich und in verständlicher Sprache über zehn Punkte informieren, zu denen diese Beratungsstellen gehören. Lassen Sie sich die Erfüllung in diesem Fall nachweisen.
Dann sind zusätzlich die Formvorgaben des georgischen Arbeitsmigrationsgesetzes zu beachten. Artikel 12 Abs. 3 verlangt für Verträge, die in Georgien zwischen georgischen Arbeitsmigranten und ausländischen Arbeitgebern geschlossen werden, eine befristete, schriftliche Fassung in georgischer Sprache und in der Amtssprache des Beschäftigungsstaates, für Deutschland also auf Georgisch und Deutsch. Artikel 12 Abs. 1 verweist zugleich auf das Arbeitsrecht des Beschäftigungsstaates. Die vom georgischen Recht verlangte Befristung ist nach deutschem Recht nicht automatisch wirksam, weshalb die Vertragsgestaltung hier arbeitsrechtlich geprüft werden sollte.
Eine Form schreibt das Gesetz nicht vor, und die Vereinbarung kann Teil des Arbeitsvertrags sein. Inhaltlich müssen beide Verpflichtungen daraus hervorgehen: die unverzügliche Einleitung des Verfahrens durch die Fachkraft und die Ermöglichung der Qualifizierungsmaßnahmen durch den Arbeitgeber. Der angestrebte Zielberuf sollte benannt sein, weil das Zusatzblatt A ihn abfragt. Einzelne Länder stellen Muster bereit.
Steht fest, dass die Anerkennung nicht erreichbar ist, liegen die Voraussetzungen dieser Anerkennungspartnerschaft nicht mehr vor. Die Höchstdauer von drei Jahren sichert den Aufenthalt in diesem Fall nicht, und eine erneute Zustimmung nach § 2a BeschV setzt voraus, dass das Verfahren tatsächlich betrieben wird. Nach Ablauf der Höchstdauer ist zudem eine erneute Aufenthaltserlaubnis nach § 16d ausgeschlossen, und § 9 AufenthG über die Niederlassungserlaubnis findet keine Anwendung. Ob ein anderer Aufenthaltszweck in Betracht kommt, ist im Einzelfall und frühzeitig zu prüfen.
Das hängt davon ab, wo die Person ihren gewöhnlichen Aufenthalt hat. Nach § 38 BeschV und der zugehörigen Anlage sind Anwerbung und Arbeitsvermittlung für Gesundheits- und Pflegeberufe aus 55 gelisteten Staaten allein der Bundesagentur für Arbeit vorbehalten. Nicht erfasst ist die Eigenbewerbung unmittelbar beim Arbeitgeber, ohne verbotene Anwerbung und ohne private Arbeitsvermittlung. Spricht eine Kandidatin aus eigener Initiative eine Agentur an, darf diese daraus keine Vermittlung aus einem gelisteten Staat ableiten. Kommt das Arbeitsverhältnis durch unerlaubte Anwerbung oder Vermittlung zustande, ist die Zustimmung nach § 40 Abs. 1 Nr. 1 AufenthG zu versagen. Prüfen Sie die Anlage, bevor Sie eine Suche beginnen.
Nein. Dieser Weg ist nicht auf die Anerkennung als Pflegefachfrau oder Pflegefachmann beschränkt. Je nach ausländischer Qualifikation und den übrigen Voraussetzungen kann auch die Anerkennung in einem landesrechtlich reglementierten Pflegeassistenz- oder Pflegehilfeberuf der Zielberuf sein. Entscheidend bleiben die Voraussetzungen des § 16d Abs. 3 Satz 1 AufenthG, insbesondere die mindestens zweijährige Ausbildungsdauer oder der Hochschulabschluss, und der berufsfachliche Zusammenhang nach § 2a BeschV.
Davon zu unterscheiden ist § 22a BeschV in Verbindung mit § 19c AufenthG. Das ist ein eigener Weg zur Beschäftigung als Pflegehilfskraft für Personen, die eine dafür geeignete deutsche Ausbildung in der Pflegehilfe oder eine als gleichwertig anerkannte ausländische Qualifikation haben, und nicht ein Anerkennungsverfahren mit begleitender Beschäftigung.
Sagen Sie uns, ob Ihre Einrichtung tarifgebunden, kirchlich gebunden oder nach § 72 SGB XI zugelassen ist, in welchem Bundesland Sie einstellen und welchen Sprachstand die Kandidatin mitbringt. Daraus ergibt sich, welcher der drei Wege trägt: die Anerkennungspartnerschaft nach § 16d Abs. 3, die Einreise zu einer Qualifizierungsmaßnahme nach § 16d Abs. 1 und 2, oder der Abschluss der Anerkennung vor der Einreise. Das Gespräch ist kostenfrei und verpflichtet zu nichts.
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