Kurzantwort für Arbeitgeber: Pflegefachkräfte aus EU-Staaten wie Polen, Rumänien oder Kroatien profitieren von automatischer Berufsanerkennung und Arbeitnehmerfreizügigkeit – kein Visum, kein Anerkennungsverfahren, Arbeitsbeginn innerhalb weniger Wochen. Für Fachkräfte aus den Nicht-EU-Balkanstaaten (Bosnien, Serbien, Albanien, Kosovo, Nordmazedonien, Montenegro) greift die Westbalkanregelung als Einreisebrücke, die Berufsanerkennung muss jedoch nachgeholt werden. Vermittlungskosten bei EU-Fachkräften: 3.000–8.000 €. Bei Westbalkan-Fachkräften: 10.000–20.000 €.
Wichtig vorab: Wenn Sie „Pflegekräfte aus Polen“ googeln, landen Sie auf Seiten, die 24-Stunden-Betreuung für Privathaushalte vermitteln – Betreuungskräfte ohne Pflegeausbildung, die im Haushalt von Senioren wohnen und bei Grundpflege und Hauswirtschaft helfen. Das ist ein völlig anderes Thema. Dieser Artikel richtet sich an Krankenhäuser, Pflegeheime und ambulante Pflegedienste, die examinierte Pflegefachkräfte aus Osteuropa in Festanstellung rekrutieren wollen.
Transparenzhinweis: TalentOrbit International vermittelt Pflegefachkräfte aus den Philippinen, Indien, Kasachstan und Kirgisistan – nicht aus Osteuropa. Dieser Artikel entstand, weil uns Arbeitgeber regelmäßig fragen: „Lohnt sich Osteuropa noch, oder sollten wir auf Drittstaaten setzen?“ Die Antwort hängt von Ihrer Einrichtung ab. Dieser Leitfaden liefert die Entscheidungsgrundlage – auf Basis öffentlich verfügbarer Daten und unserer Erfahrung in der Beratung von Einrichtungen, die verschiedene Herkunftsregionen vergleichen.
Die drei stärksten EU-Herkunftsländer für Pflegefachkräfte in Deutschland sind laut IAB-Forschungsbericht 22/2024: Polen mit rund 9.700 sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Krankenpflege, Kroatien mit 8.700 und Rumänien mit 8.000. Dahinter folgen Italien, Ungarn, und eine wachsende Zahl aus Tschechien, der Slowakei und Bulgarien.
Aber die eigentliche Nachricht steckt im Trend: 2023 waren erstmals mehr ausländische Pflegekräfte aus Nicht-EU-Ländern als aus der EU in Deutschland tätig. Die EU-Rekrutierung stagniert. Das Wachstum kommt aus Drittstaaten – Bosnien, Philippinen, Indien, Tunesien. Über 51.000 Pflegekräfte allein aus den sechs Westbalkanstaaten arbeiten bereits im deutschen Gesundheitswesen.
Was die Zahlen verschweigen: Sie unterscheiden nicht zwischen Fachkräften und Hilfskräften. In der Altenpflege arbeiten laut IAB zwei Drittel der ausländischen Beschäftigten als Pflegehilfskräfte, nicht als Fachkräfte. In der Krankenpflege ist das Verhältnis besser – dort sind zwei von drei ausländischen Beschäftigten als Fachkräfte tätig. Für Arbeitgeber, die examinierte Pflegefachkräfte suchen, ist diese Unterscheidung entscheidend.
Osteuropa ist nach wie vor eine wichtige Quelle. Aber wer sich ausschließlich darauf verlässt, plant an der Realität vorbei.
Der größte Vorteil bei der Rekrutierung aus EU-Staaten lässt sich in einem Satz zusammenfassen: kein Visum, keine Arbeitserlaubnis, automatische Berufsanerkennung.
Die Berufsanerkennungsrichtlinie 2005/36/EG garantiert Pflegefachkräften aus EU-Mitgliedsstaaten eine automatische Anerkennung ihrer Qualifikation – vorausgesetzt, die Ausbildung erfüllt die Mindeststandards (mindestens dreijährige Ausbildung mit 4.600 Stunden, davon 2.300 Praxis). Bei Fachkräften aus Polen, Kroatien, Rumänien und den meisten anderen EU-Staaten ist das der Fall. Die Bearbeitung bei der zuständigen Behörde dauert in der Regel zwei bis vier Wochen – nicht Monate wie bei der Drittstaaten-Anerkennung.
Was das für Ihren Zeitplan bedeutet: Eine kroatische Pflegefachkraft, die heute ihren Arbeitsvertrag unterschreibt, kann nach Ablauf ihrer Kündigungsfrist im Heimatland (meist ein bis zwei Monate) bei Ihnen anfangen. Kein Visum, kein Fachkräfteverfahren, keine Kenntnisprüfung. Gesamtvorlauf: ein bis drei Monate. Für eine Fachkraft aus den Philippinen oder Indien sind es sechs bis fünfzehn Monate. Das ist ein Faktor, der bei akutem Personalbedarf den Unterschied macht.
Der Haken: Nur weil kein B2-Sprachnachweis für die Anerkennung verlangt wird, heißt das nicht, dass Sprache egal ist. Eine rumänische Fachkraft, die fachlich exzellent ist, aber kaum Deutsch spricht, wird auf der Station Probleme haben – und Ihr Team ebenfalls. Dazu gleich mehr.
Wenn in Deutschland über osteuropäische Pflegekräfte gesprochen wird, fällt zuerst das Wort „polnisch“. Das hat historische Gründe: Polen trat 2004 der EU bei, die geographische Nähe ist groß, Deutsch wird an vielen polnischen Schulen unterrichtet, und die Vermittlungsinfrastruktur ist seit zwei Jahrzehnten etabliert. Geschätzt 400.000 bis 700.000 Betreuungskräfte aus Osteuropa arbeiten in deutschen Privathaushalten – die Mehrheit davon aus Polen.
Aber für die institutionelle Rekrutierung erzählen die Zahlen eine differenziertere Geschichte.
Polens eigener Pflegemangel. Die demografische Entwicklung in Polen ähnelt der deutschen – die Bevölkerung altert, der Bedarf im eigenen Land steigt. Gleichzeitig sind die Löhne in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Das polnische Bruttomedianentgelt für Pflegefachkräfte liegt laut IAB-Daten inzwischen über dem Durchschnitt aller ausländischen Beschäftigten in deutschen Krankenhäusern. Der finanzielle Anreiz, nach Deutschland zu gehen, ist nicht mehr so groß wie vor zehn Jahren. Für eine examinierte Fachkraft in Warschau oder Krakau ist Deutschland eine Option unter vielen – nicht mehr die einzige.
Internationale Konkurrenz. Großbritannien (vor dem Brexit), Skandinavien, die Niederlande, Irland – alle rekrutierten und rekrutieren in Polen. Der Pool an verfügbaren, migrationsbereiten Pflegefachkräften wird aufgeteilt.
Der Betreuungsmarkt verzerrt die Wahrnehmung. Die überwiegende Mehrheit der Google-Treffer zu „Pflegekräfte aus Polen“ betrifft die häusliche 24-Stunden-Betreuung: ungelernte oder angelernte Betreuungskräfte, die in Privathaushalten wohnen, Kosten ab 2.500 € pro Monat, Entsendemodell mit A1-Bescheinigung. Das hat mit der Rekrutierung examinierter Pflegefachkräfte für Ihr Krankenhaus oder Pflegeheim nichts zu tun. Verwechseln Sie es nicht.
Polnische Pflegefachkräfte für die institutionelle Pflege sind verfügbar – aber Sie müssen aktiver suchen als noch vor fünf Jahren. Die Zeiten, in denen eine Stellenanzeige auf einem polnischen Jobportal ausreichte, sind vorbei.
Was funktioniert: Kooperationen mit polnischen Pflegeschulen und Universitäten (Universitäten in Krakau, Warschau, Wrocław bilden nach Bologna-Standard aus). Präsenz auf Fachmessen wie der Medica oder spezialisierten Rekrutierungsveranstaltungen in Polen. Zusammenarbeit mit Agenturen, die in EU-Osteuropa vermitteln und muttersprachliche Länderreferenten haben – etwa CuraVita, die sich auf genau diesen Raum spezialisiert hat.
Rechnen Sie bei polnischen Fachkräften mit Vermittlungskosten von 2.000 bis 5.000 €, keiner Sprachausbildung im engeren Sinne (die meisten bringen A2 bis B1 mit), und einem Arbeitsbeginn innerhalb von vier bis acht Wochen nach Vertragsunterschrift. Für Einrichtungen in Sachsen, Brandenburg oder Bayern kann auch das Grenzpendlermodell interessant sein – polnische Fachkräfte, die in Grenznähe wohnen und täglich oder wöchentlich pendeln.
Was polnische Fachkräfte erwarten: ein tarifliches Gehalt (der Pflegemindestlohn liegt ab Juli 2025 bei 20,50 €/Stunde für Fachkräfte), klare Dienstplanregelungen, und die Perspektive auf eine Festanstellung. Die Bereitschaft, für schlechte Arbeitsbedingungen ins Ausland zu gehen, ist in Polen deutlich gesunken. Wer polnische Pflegefachkräfte halten will, muss dieselben Bedingungen bieten, die auch deutsche Fachkräfte anziehen würden.
Mit rund 8.000 Pflegefachkräften in der Krankenpflege ist Rumänien das drittgrößte EU-Herkunftsland. Die Pflegeausbildung ist akademisch (Universität, vier Jahre), die automatische Anerkennung in der Regel unproblematisch.
Die Besonderheit gegenüber Polen: Rumänisch ist eine romanische Sprache. Deutsch ist kein Schulfach, die Diaspora in Deutschland kleiner. Rechnen Sie damit, dass rumänische Fachkräfte bei Einreise auf A1-Niveau sind – nicht auf B1 wie viele polnische. Das bedeutet: Sie müssen Sprachförderung nach Einreise organisieren und budgetieren. Erfahrungsgemäß brauchen rumänische Fachkräfte drei bis sechs Monate intensiven Kontakt mit der deutschen Sprache auf Station, bis sie eigenständig dokumentieren und im Team kommunizieren können. Ein begleitender Fachsprachkurs in den ersten Monaten ist keine Option, sondern Pflicht.
Dafür ist der Markt weniger umkämpft als der polnische. Das Gehaltsniveau in Rumänien ist niedriger, die Bereitschaft zur Migration entsprechend höher. Und: Rumänische Pflegefachkräfte haben in der Regel einen Bachelor-Abschluss – fachlich sind sie mindestens auf dem Niveau ihrer deutschen Kollegen, oft darüber.
Kroatien (EU seit 2013) hat sich in zehn Jahren zum zweitstärksten EU-Herkunftsland entwickelt: 8.700 Fachkräfte in der Krankenpflege. Die Ausbildung ist solide (dreijährig oder akademisch), und viele kroatische Fachkräfte bringen brauchbare Deutschkenntnisse mit – zum Teil aus dem Tourismus, zum Teil über familiäre Verbindungen nach Deutschland und Österreich.
Das Problem: Kroatien hat 3,9 Millionen Einwohner. Der Pool ist begrenzt, und Österreich, die Schweiz und Skandinavien rekrutieren ebenfalls intensiv. Kroatien ist eine exzellente Quelle für einzelne Fachkräfte oder kleine Gruppen, aber kein Land für Volumenrekrutierung. Wer zehn Fachkräfte in sechs Monaten braucht, wird in Kroatien nicht fündig.
Zusammen liefern diese vier Länder rund 8.000 bis 9.000 Pflegefachkräfte nach Deutschland. Alle profitieren von EU-Freizügigkeit und automatischer Anerkennung. Aber die Unterschiede sind erheblich.
Ungarn hat eine starke medizinische Tradition, und in der älteren Generation sind Deutschkenntnisse verbreitet. Bei jüngeren Fachkräften sinkt das Deutschniveau allerdings, und der eigene Fachkräftemangel begrenzt die Abwanderungsbereitschaft. Tschechien und die Slowakei sind wirtschaftlich inzwischen so stabil, dass der Migrationsanreiz gering ist – relevant sind sie vor allem für bayerische und sächsische Einrichtungen, die Grenzpendler gewinnen können. Bulgarien bietet das größte Wachstumspotenzial: niedrigstes Lohnniveau in der EU, hohe Ausreisebereitschaft. Aber die Deutschkenntnisse sind fast immer bei null – ohne eigene Sprachförderung geht hier nichts.
Jetzt wird es rechtlich komplizierter. Die sechs Westbalkanstaaten – Bosnien-Herzegowina, Serbien, Albanien, Kosovo, Nordmazedonien und Montenegro – sind keine EU-Mitglieder. Trotzdem arbeiten über 51.000 Pflegekräfte aus diesen Ländern in Deutschland. Mehr als aus allen EU-Oststaaten zusammen.
Der Schlüssel: die Westbalkanregelung (§ 26 Abs. 2 BeschV). Sie erlaubt Staatsangehörigen dieser sechs Länder die Einreise zur Beschäftigung in jedem Beruf – mit Arbeitsvertrag und Zustimmung der BA, ohne Qualifikationsnachweis für die Einreise selbst. 50.000 Visa pro Jahr sind möglich.
Aber – und das ist der entscheidende Punkt, den viele übersehen – die Westbalkanregelung ersetzt nicht die Anerkennungspflicht für reglementierte Berufe. Eine bosnische Pflegefachkraft darf einreisen und arbeiten, aber als Pflegehilfskraft. Erst nach bestandener Kenntnisprüfung ist die uneingeschränkte Berufsausübung möglich. Das dauert zusätzlich sechs bis zwölf Monate. Mehr auf unserer Seite zu den rechtlichen Rahmenbedingungen.
Was den Westbalkan für Arbeitgeber trotzdem attraktiv macht: die große Diaspora in Deutschland. Viele Bewerber aus Bosnien oder Serbien sind in Deutschland aufgewachsen, sprechen fließend Deutsch und kehren nach einer Pflegeausbildung im Herkunftsland zurück. Bei diesen Kandidaten entfällt die Sprachbarriere komplett. Andere kommen direkt aus Sarajevo oder Belgrad – bei ihnen ist der Aufwand vergleichbar mit einer Drittstaaten-Rekrutierung. Die Spanne innerhalb einer einzigen Herkunftsregion ist hier größer als zwischen verschiedenen Ländern.
Bosnien-Herzegowina ist zudem Teil des Triple-Win-Programms (BA/GIZ) – eine staatlich begleitete, ethisch zertifizierte Vermittlungsoption.
Der Kostenunterschied zwischen EU- und Westbalkan-Rekrutierung ist erheblich – weil bei EU-Fachkräften die teuersten Posten komplett wegfallen.
| Kostenposition | EU-Fachkraft (PL, RO, HR) | Westbalkan (BA, RS, AL) |
|---|---|---|
| Vermittlungsgebühr | 2.000–6.000 € | 6.000–12.000 € |
| Berufsanerkennung | Automatisch (100–300 € Gebühren) | 500–3.000 € (Kenntnisprüfung + Vorbereitung) |
| Sprachausbildung | 0–2.000 € (optional, nach Einreise) | 1.500–4.000 € (B1/B2 vor Einreise) |
| Visum / Fachkräfteverfahren | Nicht nötig | 411 € (beschleunigtes Verfahren) |
| Flug + Erstunterbringung | 300–800 € | 800–2.000 € |
| GESAMTKOSTEN | ca. 3.000–8.000 € | ca. 10.000–20.000 € |
Die EU-Rekrutierung ist schneller und günstiger. Aber der Pool ist kleiner und die Konkurrenz unter europäischen Arbeitgebern härter. Westbalkan bietet mehr verfügbare Fachkräfte – insbesondere aus Bosnien und Serbien – erfordert aber mehr Zeit und Betreuungsaufwand.
Einen vollständigen Vergleich der Vermittlungsmodelle – inklusive Triple Win, private Agenturen und Eigenrekrutierung – finden Sie in unserem Leitfaden zur Personalvermittlung Pflege aus dem Ausland.
Der Markt für Vermittlungsagenturen im osteuropäischen Raum ist weniger reguliert als der für Drittstaaten-Rekrutierung, wo das RAL-Gütesiegel „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ als Orientierung dient. Das Gütesiegel gilt nur für die Anwerbung aus Drittstaaten – bei EU-Rekrutierung gibt es kein vergleichbares Qualitätssiegel.
Was Sie bei der Agenturwahl prüfen sollten: Wie lange ist die Agentur im osteuropäischen Markt aktiv? Hat sie eigene Ansprechpartner im Herkunftsland (idealerweise muttersprachlich)? Wie transparent ist die Kostenstruktur – gibt es Nachzahlungen bei Vertragsabschluss? Bietet die Agentur Unterstützung bei der Anerkennung und Integration, oder endet ihr Service bei der Vermittlung? Und: Kann sie konkrete Referenzen von Einrichtungen nennen, die über sie rekrutiert haben?
Vorsicht bei Agenturen, die „Pflegekräfte aus Polen“ versprechen und eigentlich Betreuungskräfte für Privathaushalte vermitteln. Fragen Sie explizit: Handelt es sich um examinierte Pflegefachkräfte mit anerkennungsfähiger Ausbildung, oder um Betreuungskräfte im Entsendemodell? Das sind zwei grundverschiedene Dienstleistungen.
Im Markt für häusliche Betreuung dominiert das Entsendemodell: Ein Unternehmen in Polen oder Rumänien entsendet eine Betreuungskraft, die im Heimatland angestellt und sozialversichert bleibt (A1-Bescheinigung). Die deutsche Familie zahlt eine Pauschale.
Für Krankenhäuser und Pflegeheime ist dieses Modell fast immer falsch. Drei Gründe:
Erstens ist die Entsendung auf 12 bis maximal 24 Monate befristet. Danach greift deutsches Sozialversicherungsrecht. Für langfristige Personalplanung taugt das nicht.
Zweitens schafft die Steuerung durch den ausländischen Arbeitgeber Abhängigkeiten. Wenn die Entsenderfirma die Kraft abzieht, stehen Sie ohne Personal da. Sie haben keinen direkten Arbeitsvertrag.
Drittens hat das PUEG die Refinanzierung von entsendeten Kräften in der Pflegesatzverhandlung eingeschränkt. Nur tariflich bezahlte, direkt angestellte Pflegekräfte sind voll refinanzierbar.
Die Festanstellung (Direktvermittlung) ist der richtige Weg. Die Fachkraft schließt einen unbefristeten Arbeitsvertrag direkt mit Ihrer Einrichtung, wird nach deutschem Tarifrecht bezahlt und in der Sozialversicherung angemeldet. Bei EU-Bürgerinnen und -Bürgern geht das ohne bürokratische Hürden. Bei Westbalkan-Fachkräften über die Westbalkanregelung oder das beschleunigte Fachkräfteverfahren.
Die Sprache entscheidet nicht darüber, ob eine Fachkraft fachlich gut ist. Aber sie entscheidet darüber, wie schnell diese Kompetenz auf der Station sichtbar wird.
Sprachlich am einfachsten: Polen und Kroatien. Polnische Fachkräfte bringen in der Regel A2 bis B1 mit – Deutsch ist Schulfach, die große Diaspora hilft, und viele haben bereits Berufserfahrung mit deutschsprachigen Patienten oder Kollegen gesammelt. Kroatische Fachkräfte liegen ähnlich: die Tourismusindustrie und familiäre Verbindungen nach Deutschland und Österreich schaffen Sprachkontakt. In beiden Fällen genügt oft ein begleitender Fachsprachkurs nach Einreise, kein intensives Sprachtraining.
Mittlerer Aufwand: Ungarn, Westbalkan-Diaspora, Tschechien/Slowakei. Ungarische Fachkräfte sprechen manchmal gut Deutsch – aber das variiert stark nach Generation und Region. Bei Westbalkan-Kandidaten kommt es auf den individuellen Hintergrund an: Wer in Deutschland aufgewachsen ist und zurückkehrt, spricht fließend. Wer direkt aus Sarajevo oder Pristina kommt, braucht intensive Sprachförderung. Tschechische und slowakische Fachkräfte in Grenzregionen (Bayern, Sachsen) bringen oft brauchbares Deutsch mit – weiter im Landesinneren sieht es anders aus.
Intensiver Förderbedarf: Rumänien, Bulgarien, Albanien direkt aus dem Herkunftsland. Rumänisch und Albanisch sind keine slawischen Sprachen – der Transfereffekt zum Deutschen ist minimal. Bulgarische Fachkräfte haben fast nie Deutschkenntnisse bei Einreise. Bei diesen Gruppen müssen Sie Sprachförderung fest einplanen: drei bis sechs Monate begleitender Fachsprachkurs, Mentor auf Station, Geduld im Team.
Ein Tipp, den wir jedem Arbeitgeber geben, egal aus welchem Herkunftsland rekrutiert wird: Führen Sie das Vorstellungsgespräch auf Deutsch. Zehn Minuten Gespräch über pflegerische Alltagssituationen sagen mehr aus als jedes Sprachzertifikat.
Mehr zur Anerkennung ausländischer Qualifikationen finden Sie in unserem Leitfaden zur Anerkennung ausländischer Abschlüsse in Deutschland.
Wir beraten regelmäßig Einrichtungen, die vor genau dieser Frage stehen. Die Antwort ist nie pauschal. Aber es gibt Konstellationen, in denen die Richtung klar ist.
Osteuropa / EU ist die bessere Wahl, wenn Sie schnell Personal brauchen – Arbeitsbeginn in ein bis drei Monaten statt in sechs bis fünfzehn. Wenn Ihre Einrichtung in Süd- oder Ostdeutschland liegt, also in geographischer Nähe zu Polen, Tschechien oder Kroatien. Wenn Ihr Team wenig Erfahrung mit internationaler Integration hat und der Betreuungsaufwand niedrig bleiben soll. Oder wenn Ihr Budget für Sprachausbildung und Anerkennungsbegleitung begrenzt ist.
Drittstaaten sind die bessere Wahl, wenn Sie größere Gruppen planen – fünf, zehn oder mehr Fachkräfte. Wenn der EU-Markt in Ihrem Einzugsgebiet leergefischt ist, weil drei andere Kliniken im Landkreis ebenfalls in Kroatien rekrutieren. Wenn Sie bereit sind, zwölf bis fünfzehn Monate Vorlauf einzuplanen. Und wenn Sie über die Strukturen für eine systematische Integration verfügen: Praxisanleiter, Fachsprachkurs, Wohnraumangebot.
Die Kombination ist oft der klügste Ansatz. Kurzfristig EU-Fachkräfte für die akutesten Lücken, parallel den Aufbau eines Drittstaat-Rekrutierungsprojekts für die mittelfristige Personalplanung. Einige der Einrichtungen, die wir beraten, fahren genau dieses Zwei-Säulen-Modell – und es funktioniert, weil die schnellen EU-Gewinne die Wartezeit für die Drittstaat-Fachkräfte überbrücken.
Den gesamten Rekrutierungsprozess haben wir auf unserer Arbeitgeberseite dokumentiert.
Bei Direktvermittlung in Festanstellung: 2.000 bis 5.000 € Vermittlungsgebühr, keine Visumkosten, keine Sprachausbildung im Ausland. Das Gehalt richtet sich nach deutschem Tarifrecht – ab Juli 2025 mindestens 20,50 €/Stunde für Fachkräfte. Verwechseln Sie das nicht mit den 2.500–3.500 € monatlich für häusliche Betreuungskräfte im Entsendemodell – das ist ein anderer Markt.
Im Prinzip ja – aber sie ist automatisch. Die EU-Berufsanerkennungsrichtlinie garantiert die Gleichwertigkeit. Die Bearbeitung dauert zwei bis vier Wochen. Ein Sprachnachweis ist formal nicht vorgeschrieben, wird aber von Arbeitgebern zu Recht erwartet.
Die Westbalkanregelung (§ 26 Abs. 2 BeschV) erlaubt Staatsangehörigen aus Bosnien, Serbien, Albanien, Kosovo, Nordmazedonien und Montenegro die Einreise zur Beschäftigung – mit Arbeitsvertrag und BA-Zustimmung, ohne Qualifikationsnachweis. Sie ersetzt aber nicht die Anerkennungspflicht für Pflegefachkräfte. Die Fachkraft kann einreisen und als Pflegehilfskraft arbeiten, bis die Kenntnisprüfung bestanden ist.
Prüfen Sie: Wie lange ist die Agentur aktiv, hat sie muttersprachliche Ansprechpartner im Herkunftsland, kann sie Referenzen von Einrichtungen nennen? Wichtig: Stellen Sie sicher, dass die Agentur examinierte Fachkräfte für die institutionelle Pflege vermittelt – nicht Betreuungskräfte für Privathaushalte. Ein vergleichbares Qualitätssiegel wie das Gütesiegel „Faire Anwerbung Pflege“ für Drittstaaten gibt es im EU-Markt nicht, umso wichtiger sind Referenzen und Transparenz.
Ein bis drei Monate nach Vertragsunterschrift. Kein Visum nötig, automatische Anerkennung in zwei bis vier Wochen, übliche Kündigungsfrist im Heimatland ein bis zwei Monate.
Georgien ist kein EU-Staat, aber europanah, mit wachsendem Deutschlernangebot und einem Bildungssystem, das sich an EU-Standards orientiert. Für Einrichtungen, die zwischen EU-Osteuropa und den klassischen Drittstaaten (Philippinen, Indien) eine Zwischenlösung suchen, kann Georgien interessant sein. Mehr in unserem Ländervergleich zu Pflegekräften aus Georgien.
Sie wägen ab, ob Osteuropa, Drittstaaten oder eine Kombination für Ihre Einrichtung der richtige Weg ist? TalentOrbit International berät Arbeitgeber im Gesundheitswesen zur optimalen Herkunftsländer-Strategie. Unsere Vermittlung konzentriert sich auf die Philippinen, Indien, Kasachstan und Kirgisistan – aber unsere Beratung umfasst den Gesamtvergleich.
➡️ Kontakt: www.talentorbit.de/kontakt | +49 (0) 2173 265 3870 | info@talentorbit.de
Dieser Artikel wurde von TalentOrbit International GmbH erstellt. Die Angaben basieren auf dem IAB-Forschungsbericht 22/2024, dem Blickpunkt Arbeitsmarkt der Bundesagentur für Arbeit (2024), der EU-Berufsanerkennungsrichtlinie 2005/36/EG und den aktuellen Regelungen der Westbalkanregelung (§ 26 Abs. 2 BeschV). Stand: März 2026.