Wer heute Pflegepersonal rekrutieren will, kennt die Ausgangslage: Stellen bleiben Monate offen, Bewerbungen sind dünn, und jede ungeplante Kündigung trifft die Dienstplanung ins Mark. Das gilt für Pflegekräfte im Krankenhaus genauso wie für Pflegekräfte im Pflegeheim. Die Frage ist nicht mehr, ob der Fachkräftemangel existiert – sondern welcher Weg zur Besetzung tatsächlich tragfähig ist.
Diese Seite vergleicht die drei realistischen Optionen: Inlandsrekrutierung, Zeitarbeit und internationale Vermittlung. Nicht als Verkaufsargument, sondern als Entscheidungsgrundlage – mit Kosten, Zeiträhmen und den Punkten, über die auf anderen Seiten selten gesprochen wird.
Der deutsche Pflegearbeitsmarkt ist ein Bewerbermarkt. Die Bundesagentur für Arbeit führt Pflegefachkräfte seit Jahren als Engpassberuf. Auf eine offene Stelle kommen im Bundesdurchschnitt weniger als 0,5 qualifizierte Arbeitsuchende. In ländlichen Regionen und in der Altenpflege liegt der Wert noch darunter.
Für Personalverantwortliche in Krankenhäusern und Pflegeheimen bedeutet das: Stellenanzeigen auf Stepstone oder Indeed bringen Bewerbungen, aber selten die richtigen. Employer Branding hilft langfristig, löst aber keine akute Unterbesetzung. Und die Hoffnung, über interne Empfehlungen ausreichend Personal zu gewinnen, funktioniert nur, wenn das bestehende Team nicht selbst am Limit arbeitet.
Wer Pflegepersonal einstellen will, muss deshalb über den inländischen Arbeitsmarkt hinausdenken. Die zwei gängigen Alternativen sind Zeitarbeit und die Rekrutierung aus dem Ausland. Beide haben Berechtigung – aber sie lösen unterschiedliche Probleme.
Zeitarbeit hat im Pflegebereich einen festen Platz. Laut Bundesagentur für Arbeit sind rund 22.000 Leiharbeitnehmer in der Krankenpflege und 12.000 in der Altenpflege eingesetzt. Das Modell löst ein reales Problem: kurzfristige Ausfälle, saisonale Spitzen, Überbrückung bis zur Neubesetzung.
Als Dauerzustand ist Zeitarbeit allerdings teuer und destabilisierend. Die Verrechnungssätze für Leiharbeit in der Pflege liegen deutlich über den Kosten einer Festanstellung – je nach Region und Qualifikation 30 bis 60 Prozent höher pro Arbeitsstunde. Gleichzeitig wandern Stammmitarbeiter zunehmend in die Zeitarbeit ab, weil dort höhere Gehälter und mehr Mitsprache beim Dienstplan geboten werden. Das Ergebnis: Der Personalpool schrumpft, während die Abhängigkeit von Leiharbeit wächst.
Für Einrichtungen, die Pflegekräfte suchen und dabei auf langfristige Stabilität setzen, stellt sich daher die Frage: Welche Alternativen gibt es zur Zeitarbeit in der Pflege, die nicht nur Lücken füllen, sondern Teams dauerhaft stärken?
| Kriterium | Inlandsrekrutierung | Zeitarbeit | Internationale Vermittlung |
|---|---|---|---|
| Zeitrahmen | 1–6 Monate | Tage bis Wochen | 6–12 Monate |
| Kosten pro Stelle | Gering (Anzeigen, HR-Zeit) | Hoch (30–60 % Aufschlag) | 15.000–30.000 € einmalig |
| Bindung | Hoch (bei guten Bedingungen) | Gering (vertragliche Befristung) | Hoch (Festanstellung + Integrationsinteresse) |
| Verfügbarkeit | Stark begrenzt (Bewerbermarkt) | Verfügbar, aber sinkend | Großer Kandidatenpool |
| Risiko | Stelle bleibt unbesetzt | Kostenspirale, Abwanderung Stammteam | Vorlaufzeit, Integrationsaufwand |
| Geeignet für | Ballungsgebiete, attraktive Arbeitgeber | Akute Notfallbesetzung | Planbare, dauerhafte Besetzung |
Die drei Ansätze schließen sich nicht aus. Viele Einrichtungen kombinieren Zeitarbeit für akute Engpässe mit internationaler Vermittlung für die planbare Aufstockung.
Pflegepersonal für Krankenhäuser finden: besondere Anforderungen
Krankenhäuser stehen vor spezifischen Herausforderungen, die sich von der Altenpflege unterscheiden. Die Pflegepersonaluntergrenzen-Verordnung (PpUGV) schreibt seit 2019 Mindestbesetzungen in pflegesensitiven Bereichen vor – Intensivmedizin, Geriatrie, Kardiologie, Unfallchirurgie und weitere. Werden diese Untergrenzen unterschritten, drohen Sanktionen. Das macht die Personalbesetzung nicht nur zur Qualitätsfrage, sondern zur Compliance-Anforderung.
Für die Rekrutierung internationaler Pflegekräfte im Krankenhaus bedeutet das: Kandidaten müssen nicht nur eine Pflegeausbildung mitbringen, sondern häufig Spezialisierungen nachweisen – etwa in der Intensivpflege oder im OP-Bereich. Die sprachlichen Anforderungen sind hoch, weil Dokumentation, Ärztekommunikation und Notfallsituationen fehlerfreies Deutsch voraussetzen. B2 ist hier die Untergrenze, B2 Pflege die Zielmarke.
Unser Rekrutierungsprozess berücksichtigt diese Anforderungen von der Kandidatenauswahl an: Klinische Vorerfahrung, Fachrichtung und Sprachniveau werden bereits bei der Vorauswahl im Herkunftsland geprüft.
In der stationären Altenpflege verschiebt sich der Fokus. Hier geht es weniger um klinische Spezialisierung und mehr um Empathie, Geduld und die Fähigkeit, mit demenziell veränderten Bewohnern umzugehen. Die Sprachanforderungen sind im Alltag weniger fachsprachlich, aber die kommunikative Komponente – Gespräche mit Bewohnern und Angehörigen – ist mindestens ebenso wichtig.
Pflegeheime in ländlichen Regionen haben zusätzlich das Problem der Standortattraktivität. Internationale Fachkräfte, die gezielt für eine bestimmte Einrichtung rekrutiert und bei der Ankunft vor Ort begleitet werden, sind in solchen Fällen oft die einzige realistische Option, überhaupt qualifiziertes Personal zu gewinnen.
Bei der Vermittlung für Pflegeheime achten wir besonders auf kulturelle Passung und persönliche Eignung. Nicht jede fachlich qualifizierte Kraft ist für die Langzeitpflege geeignet – und nicht jede Einrichtung bietet die Rahmenbedingungen, die eine erfolgreiche Integration ermöglichen. Dieses Matching ernst zu nehmen, ist der Unterschied zwischen einer Vermittlung und einer erfolgreichen Besetzung.
Manchmal brennt es. Drei Kündigungen gleichzeitig, Krankheitswelle, plötzlicher Mehrbedarf. In solchen Situationen ist die internationale Rekrutierung keine Soforthilfe – das wäre unseriös zu behaupten. Sechs bis zwölf Monate Vorlaufzeit lassen sich nicht auf Wochen komprimieren.
Für akute Notfälle bleibt Zeitarbeit das geeignete Instrument. Seriöse Personaldienstleister können innerhalb weniger Tage Pflegefachkräfte bereitstellen. Das ist teuer, aber es sichert den Betrieb.
Der entscheidende Punkt ist ein anderer: Notfälle im Personalbereich sind fast nie unvorhersehbar. Wer weiß, dass in den nächsten zwei Jahren drei Kolleginnen in Rente gehen und die Fluktuation bei 15 Prozent liegt, kann jetzt mit der internationalen Rekrutierung beginnen und die Stellen planbar besetzen, bevor der Notfall eintritt. Das ist der eigentliche Wert dieses Weges: nicht Feuerwehr, sondern Brandschutz.
Der Prozess ist planbar, aber er hat Schritte, die Zeit brauchen. Hier der realistische Ablauf:
Den vollständigen Prozess mit allen rechtlichen Rahmenbedingungen: haben wir auf einer eigenen Seite zusammengefasst. Eine detaillierte Kosten- und Zeitleistenanalyse finden Sie in unserem Praxis-Leitfaden zur Einstellung internationaler Pflegekräfte.
Die Vermittlung ist nur die halbe Arbeit. Die eigentliche Frage für Einrichtungen lautet: Bleibt die Fachkraft? Die Fluktuationsrate bei international rekrutiertem Pflegepersonal hängt direkt davon ab, wie die ersten Monate gestaltet werden.
Strukturierte Einarbeitung. Ein fester Ansprechpartner im Team, ein realistischer Einarbeitungsplan und regelmäßige Feedbackgespräche in den ersten drei Monaten. Das klingt selbstverständlich, wird aber in der Praxis oft dem Tagesgeschäft geopfert.
Sprachliche Weiterentwicklung. B2 reicht für den Einstieg. Für langfristiges Arbeiten auf Augenhöhe – Teamgespräche, Scherze in der Pause, Konflikte klären – braucht es mehr. Einrichtungen, die weiterführende Sprachkurse ermöglichen, investieren direkt in die Bindung.
Faire Arbeitsbedingungen. International rekrutierte Fachkräfte sprechen miteinander – über WhatsApp-Gruppen, in Communities, mit Kolleginnen in anderen Einrichtungen. Wenn die Bedingungen nicht stimmen, spricht sich das herum. Und der nächste Arbeitgeber ist in Deutschland nur eine Bewerbung entfernt.
Perspektive bieten. Weiterbildungsmöglichkeiten, realistische Karrierepfade, Unterstützung beim Familiennachzug. Fachkräfte, die eine Zukunft an Ihrem Standort sehen, bleiben. Fachkräfte, die sich als Verschleissmaterial behandelt fühlen, gehen.
Der Markt für internationale Pflegekräftevermittlung ist in den letzten Jahren deutlich gewachsen – und nicht alle Anbieter arbeiten mit dem gleichen Anspruch. Einige Punkte, die Sie bei der Auswahl prüfen sollten:
Transparente Kostenstruktur. Seriöse Agenturen nennen Gesamtkosten vorab. Vorsicht bei Modellen, die Kosten auf die Fachkräfte abwälzen – das ist in vielen Fällen nicht nur ethisch problematisch, sondern steht im Widerspruch zum WHO Global Code of Practice.
Eigene Partner vor Ort. Agenturen, die direkte Beziehungen zu Ausbildungseinrichtungen und Behörden in den Herkunftsländern unterhalten, können die Qualität der Kandidaten besser sicherstellen als reine Vermittlungsplattformen.
Nachbetreuung. Fragen Sie, was nach der Arbeitsaufnahme passiert. Wenn die Antwort „Nichts, das ist dann Ihre Sache“ lautet, fehlt ein entscheidender Baustein.
Ethische Standards. Werden die Fachkräfte über ihre Rechte informiert? Werden sie fair behandelt? Gibt es eine Bindungsklausel, die sie bei vorzeitiger Kündigung zu Rückzahlungen verpflichtet? Solche Praktiken existieren – und sie zerstören nicht nur Vertrauen, sondern auch Vermittlungserfolge.
Wenn Sie offene Stellen haben, die seit Monaten unbesetzt sind, oder wenn Sie wissen, dass in den kommenden Monaten Personalabgänge anstehen – dann lohnt sich ein Gespräch. Wir klären gemeinsam, ob internationale Rekrutierung für Ihre Einrichtung in Frage kommt, wie viele Stellen realistisch besetzt werden können und mit welchem Zeitrahmen Sie rechnen sollten.
Unverbindliches Erstgespräch vereinbaren: Kontaktseite
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