Universitätskliniken und Großkrankenhäuser in Deutschland und Österreich haben in den letzten zehn Jahren tausende Pflegekräfte aus dem Ausland angeworben. Manche Projekte sind gescheitert. Andere laufen so gut, dass ehemalige Neuankömmlinge heute selbst Stationen leiten. Dieser Artikel schaut auf die Fälle, in denen es funktioniert hat – und fragt, warum.
Jede sechste Pflegekraft in Deutschland kommt aus dem Ausland. Das sind 270.000 Menschen, die morgens aufstehen, eine fremde Sprache sprechen, in einem System arbeiten, das sie erst lernen mussten – und trotzdem dafür sorgen, dass Patienten versorgt werden. Das ist keine Randnotiz. Das ist ein tragender Pfeiler der deutschen Gesundheitsversorgung.
Trotzdem wird über diese Menschen seltsam wenig gesprochen. In der öffentlichen Debatte geht es meist um Zahlen: Wie viele fehlen? Wie viele müssten kommen? Selten geht es darum, was passiert, wenn sie da sind. Wie läuft der erste Tag auf Station? Was passiert, wenn eine bosnische Krankenschwester in Berlin-Schöneberg steht und der Patient nur Berlinerisch spricht? Wer hilft, wenn das Heimweh kommt?
Dieser Artikel liefert keine abstrakten Empfehlungen. Er schaut auf fünf konkrete Kliniken, die internationale Pflegekräfte aus dem Ausland nicht nur eingestellt, sondern tatsächlich integriert haben. Mit Programmen, mit Strukturen, mit Fehlern und mit Erfolgen. Und er schaut über die Grenze nach Wien, wo gerade eines der ambitioniertesten Rekrutierungsprojekte Europas läuft.
Die Zahlen sind bekannt, aber sie sind so groß, dass man sie trotzdem noch einmal aussprechen muss. Laut Statistischem Bundesamt könnten bis 2049 bis zu 2,15 Millionen Pflegekräfte in Deutschland gebraucht werden. Die Bertelsmann Stiftung warnt seit Jahren: Bis 2030 fehlen mindestens 150.000 Fachkräfte. Allein Berlin rechnet mit einer Lücke von 5.800 Pflegefachpersonen bis zum Ende des Jahrzehnts. Wer sich die Details zur aktuellen Lage anschauen will, findet sie in unserer Analyse zum Fachkräftemangel in der Pflege.
Ausbildung allein reicht nicht. Das ist kein Slogan, das ist Arithmetik. Vivantes, Berlins größter kommunaler Klinikkonzern, bildet jährlich 300 Pflegefachpersonen aus. Und hat trotzdem noch 400 bis 600 unbesetzte Stellen. Die Leiterin des Vivantes-Rekrutierungscenters hat das öffentlich so formuliert: Nur mit der Ausbildung könne man den Bedarf der kommenden Jahre nicht decken.
Die Herkunftsländer verteilen sich breit. Polen stellt mit rund 25 Prozent den größten Anteil, gefolgt von Rumänien, Kroatien, den Philippinen und Bosnien-Herzegowina. Auch Serbien hat durch die Westbalkanregelung stark an Bedeutung gewonnen. 65 Prozent kommen inzwischen aus Drittstaaten – also von außerhalb der EU.
Wenn über internationale Pflegekräfte in Deutschland gesprochen wird, fällt früher oder später der Name Triple Win. Das Programm läuft seit 2013 und ist eine Kooperation zwischen der Bundesagentur für Arbeit und der GIZ. Es vermittelt ausgebildete Pflegefachkräfte aus Ländern mit Fachkräfteüberschuss an deutsche Kliniken und Pflegeeinrichtungen.
Drei Seiten sollen profitieren – daher der Name. Die Pflegekräfte bekommen eine berufliche Perspektive, die sie zuhause nicht haben. Deutschland bekommt qualifiziertes Personal. Und die Herkunftsländer profitieren von sinkender Arbeitslosigkeit und Rücküberweisungen.
Bosnien-Herzegowina und Serbien gehörten von Anfang an zu den Partnerländern. Warum ausgerechnet diese Länder? Die Pflegeausbildung dort ist mit der deutschen vergleichbar. Gleichzeitig waren in Bosnien-Herzegowina zeitweise fast 5.000 Pflegekräfte arbeitslos. Eine Krankenschwester verdient dort 300 bis 350 Euro im Monat – sofern sie überhaupt eine Stelle findet. Mehr zum Potenzial des Westbalkans für die deutsche Pflege.
Bis heute wurden über Triple Win mehr als 4.500 Pflegekräfte vermittelt. Die ILO und die Internationale Organisation für Migration haben das Programm mehrfach als Beispiel für faire Rekrutierung anerkannt. Die Arbeitgeber berichten durchweg von einem hohen fachlichen Niveau.
Das Universitätsklinikum Heidelberg gehört zu den bekanntesten Arbeitgebern im Triple-Win-Programm. Seit 2017 nimmt das Klinikum viermal im Jahr neue internationale Pflegekräfte auf. Über 300 sind es inzwischen – vor allem aus Bosnien-Herzegowina, Serbien, Tunesien und den Philippinen.
Was Heidelberg von vielen anderen Häusern unterscheidet, ist ein Grundsatz, den Pflegedirektor Edgar Reisch gerne wiederholt: „Von der Pflege für die Pflege.“ Integration wird nicht von der Verwaltung gesteuert, sondern von Pflegekräften, die selbst auf Station arbeiten. Pflegepädagogen der hauseigenen Akademie organisieren Unterricht. Praxisanleiter bereiten auf die Kenntnisprüfung vor. Die Leute, die es am besten wissen, machen es selber.
Dann gibt es da noch Marijana und Snjezana. Die beiden stammen aus Serbien und Bosnien-Herzegowina und arbeiten seit fast dreißig Jahren am Uniklinikum. Vor Jahrzehnten haben sie genau den Schritt gewagt, den die Neuankömmlinge heute gehen. Inzwischen sind sie Teil des Integrationsteams – und wahrscheinlich der wertvollste Teil. Sie sprechen die Sprache, kennen die Ängste, wissen, wie sich die ersten Wochen anfühlen. Kein Handbuch kann das ersetzen.
Im September 2023 hat das UKHD zum ersten Mal eine Anerkennungsfeier veranstaltet: 87 internationale Pflegekräfte hatten in den Jahren 2022 und 2023 ihre volle Berufsanerkennung erhalten. Manche von ihnen bilden mittlerweile selbst Neuankömmlinge ein. Andere machen Fachweiterbildungen. Das ist kein Marketing. Das ist messbar.
Seit 2023 kooperiert das Klinikum außerdem mit dem Goethe-Institut in Mannheim. Die Pflegekräfte lernen dort nicht nur Fachvokabular, sondern auch, wie man in einem deutschen Supermarkt nach dem richtigen Regal fragt oder am Elternabend ein Gespräch führt. Das klingt nach Kleinigkeit. Ist es nicht.
Leijla kam 2019 aus Bosnien-Herzegowina. Zwei Jahre später war sie Fachkrankenschwester für Intensivpflege und Anästhesie. Von einer arbeitslosen Pflegekraft in einem 350-Euro-Land zur Spezialistin auf einer deutschen Intensivstation – in vier Jahren.
Edin, ebenfalls aus Bosnien, lebt seit 2018 in Deutschland. Nach vier Jahren in der pädiatrischen Kardiologie arbeitet er heute als Integrationsmanager für die Anerkennung ausländischer Qualifikationen. Er hilft jetzt anderen, denselben Weg zu gehen.
Vivantes ist Berlins größter kommunaler Klinikkonzern – neun Standorte, über tausend Betten. Mit der Auslandsrekrutierung hat das Haus schon 2013 begonnen, als ein Pilotprojekt des Bundeswirtschaftsministeriums 61 vietnamesische Pflegekräfte nach Berlin brachte. Seitdem wurde massiv ausgebaut. Eigene Projekte in Mexiko, Brasilien, der Türkei, dem Kosovo, Indien und auf den Philippinen folgten.
Das Besondere bei Vivantes ist weniger die Rekrutierung als die Begleitung danach. An jedem Standort arbeiten ein bis zwei Integrationsbegleiterinnen. Das sind erfahrene Kolleginnen, die sich nicht nur um die fachliche Einarbeitung kümmern, sondern auch beim Arztbesuch helfen, bei der Wohnungssuche, bei der Orientierung im Berliner S-Bahnnetz. Und manchmal trösten sie einfach, wenn das Heimweh kommt. Das steht in keiner Stellenausschreibung, aber es ist in der Praxis einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren.
Im Februar 2022 erhielt die Vivantes Hauptstadtpflege das Gütesiegel „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“. Das Siegel steht für ethische Standards, Transparenz und das sogenannte „Employer pays“-Prinzip: Die Pflegekräfte zahlen nichts für ihre Vermittlung. Keine Bindungsklauseln, keine Rückzahlungsforderungen.
Was bleibt die größte Hürde? Die Sprache – einstimmig und ohne Einschränkung. Eine Kollegin am Auguste-Viktoria-Klinikum erzählt, dass Berlinerisch mit dem Hochdeutsch aus dem Sprachkurs wenig zu tun hat. Und dann gibt es ältere Patienten, die sagen, sie wollen nur von deutschen Pflegern betreut werden. Das ist keine Meinung. Das ist Diskriminierung. Aber die Kolleginnen auf Station helfen – und das macht den Unterschied.
Die Charité ist mit über 23.000 Beschäftigten aus mehr als 120 Nationen Deutschlands größte Universitätsklinik. Internationale Rekrutierung ist dort strategische Priorität, festgeschrieben in einer eigenen Agenda für Internationalisierung.
Und die Charité macht etwas, das kaum ein anderes Krankenhaus macht: Sie schickt ein eigenes Team in die Herkunftsländer, um Pflegekräfte direkt vor Ort auszuwählen. In Mexiko und Brasilien läuft die Rekrutierung komplett ohne externe Agenturen. Seit 2022 kommen auch Indien und Kolumbien dazu.
Für die fachliche Integration gibt es ein sechsmonatiges Anpassungsprogramm – mit theoretischen und praktischen Anteilen. Während der Anerkennung arbeiten die Pflegekräfte als Fachkraft in Anerkennung, mit reduziertem Verantwortungsbereich, aber vollem Gehalt. Jede Person bekommt einen Mentor. Die Kosten für B2-Sprachkurs und Anpassungsqualifikation trägt die Charité komplett.
Der Anerkennungsprozess kann bis zu zwölf Monate dauern. Danach arbeiten die Pflegekräfte als voll anerkannte Fachkräfte – mit allen Rechten, Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen. Wer mehr über den Anerkennungsprozess wissen will: Wir haben den Ablauf Schritt für Schritt aufgeschrieben.
Das UKM Münster geht das Thema Integration nicht nur organisatorisch, sondern auch wissenschaftlich an. Seit 2014 hat das Klinikum über 200 internationale Pflegefachkräfte aus mehr als 15 Nationen eingestellt. Die Integrationsmaßnahmen werden regelmäßig evaluiert – nicht mit Bauchgefühl, sondern mit Daten.
Was Münster besonders macht, ist das Konzept der Kulturbotschafter. Das sind internationale Pflegekräfte, die den gesamten Integrationsprozess selbst durchlaufen haben und jetzt als Brückenbauer für Neuankömmlinge arbeiten. Eine kolumbianische Kulturbotschafterin auf der Frühgeborenenstation beschreibt ihre Motivation so: Als sie nach Deutschland kam, hätte sie gern jemanden gehabt, den sie fragen konnte, wo man Kochbananen oder Arepas-Zutaten findet. Heute ist sie diese Person für andere.
Praktisch löst das UKM auch das Wohnungsproblem: Möblierte WGs für die Anfangszeit. Wer gerade aus Kolumbien oder Brasilien kommt, hat keine Schufa-Auskunft und kein Netzwerk auf dem deutschen Wohnungsmarkt. In den ersten Monaten wohnen die Fachkräfte gemeinsam. Später suchen sie sich etwas Eigenes.
In der ersten Woche gibt es eine Stadtführung und ein gemeinsames Mittagessen – begleitet von einem lokalen Verein, der Fachkräfte mit Freizeitangeboten außerhalb der Klinik unterstützt. Münster ist Fahrradstadt. Also gibt es auch Leihfahrräder. Solche Details klingen klein. Sie sind es nicht.
Nach einem Jahr, so das Klinikum, arbeiten die international rekrutierten Fachkräfte eigenverantwortlich auf Station.
Das Uniklinikum Freiburg hat einen Vorsprung, den kaum ein anderes Haus in Deutschland hat: Über 30 Jahre Erfahrung mit internationaler Rekrutierung. Unter dem Motto „Wir überwinden Grenzen“ arbeiten dort heute Menschen aus 150 Nationen – bei rund 4.300 Pflegekräften insgesamt.
Ein besonderes Element sind die Peer-Group-Treffen: Regelmäßige, vertrauliche Runden, in denen internationale Pflegekräfte über Dinge sprechen können, die im normalen Stationsalltag untergehen. Kulturelle Missverständnisse. Unterschiedliche Erwartungen an Hierarchie und Kommunikation. Was es bedeutet, wenn ein Arzt „Machen Sie das mal“ sagt und meint „Übernehmen Sie die Verantwortung“ – während die Pflegekraft verstanden hat: „Führen Sie diese eine Anweisung aus.“ Die Inhalte bestimmen die Teilnehmenden selbst. Dazu gibt es kostenlosen Deutschunterricht und eine feste Praxisanleiterin für jede internationale Fachkraft.
Die Herausforderung ist nicht auf Deutschland beschränkt. Auch Österreich sucht dringend Pflegepersonal. Und Wien hat sich vorgenommen, das Problem mit einem der ambitioniertesten Projekte im deutschsprachigen Raum anzugehen.
Der Wiener Gesundheitsverbund (WIGEV) – mit 30.000 Beschäftigten, sieben Kliniken und neun Pflegehäusern Österreichs größter Gesundheitsarbeitgeber – hat 2024 die Initiative #Nurses4Vienna gestartet. In den nächsten fünf Jahren sollen bis zu 600 qualifizierte Pflegekräfte aus Drittstaaten nach Wien kommen. Ende 2024 trafen die ersten 19 ein, bis Mitte 2025 waren bereits 88 in Vorbereitung.
Was das Wiener Modell besonders macht: Es setzt nicht auf Vermittlungsagenturen, sondern auf direkte Partnerschaften mit Universitäten im Ausland. Gemeinsam mit der FH Campus Wien werden die Pflegekräfte in einem neunmonatigen Lehrgang vorbereitet – sprachlich, fachlich und sozial. Schon an den Partneruniversitäten beginnt der Deutschunterricht (bis Niveau A2). In Wien folgen dann Sprachkurse bis B1 und B2, Module zum österreichischen Gesundheitswesen und eine soziale Begleitung durch Sozialarbeiter.
Generaldirektorin Evelyn Kölldorfer-Leitgeb betont, dass es sich nicht um ein reines Rekrutierungsprojekt handele, sondern um ein umfassendes Integrationsprojekt, das den Fachkräften langfristige Perspektiven in Wien biete. Die Ergebnisse des ersten Jahres stützen das: Die Fluktuation im WIGEV ist 2024 auf 9 Prozent gesunken, der Besetzungsgrad in der Pflege auf 95 Prozent gestiegen.
Für deutsche Arbeitgeber ist der Wiener Ansatz in mehrfacher Hinsicht interessant. Erstens: Der Verzicht auf Agenturen spart Kosten und erhöht die Kontrolle über Qualitätsstandards. Zweitens: Die akademische Vorbereitung schon im Herkunftsland verkürzt den Anerkennungsprozess erheblich. Drittens: Die Kombination aus Sprachausbildung, Fachvorbereitung und sozialer Begleitung senkt das Abwanderungsrisiko – das größte Problem vieler deutscher Kliniken.
Aus den beschriebenen Erfahrungen lassen sich fünf Hürden identifizieren, die überall auftreten – und fünf Wege, damit umzugehen.
B1 reicht für den Flug. Nicht für den Stationsalltag. Medikamentenbezeichnungen, Übergabeprotokolle, ärztliche Anordnungen, Gespräche mit verängstigten Patienten – das erfordert B2, und zwar nicht das B2 aus dem Lehrbuch, sondern echtes, gelebtes Deutsch. Dazu kommen Dialekte: Berlinerisch, Schwäbisch, Hessisch. Keine Sprachschule der Welt bereitet darauf vor. Die erfolgreichen Häuser kombinieren B2-Kurse während der Arbeitszeit mit Fachsprachentraining auf Station und Alltagssprachprogrammen wie der Kooperation Heidelbergs mit dem Goethe-Institut.
Die Anerkennung ausländischer Pflegequalifikationen ist in Deutschland Sache der Bundesländer. Je nach Region dauert der Prozess zwischen drei Monaten und fast drei Jahren. Die Pflegedienstleitung des Klinikums Frankfurt hat öffentlich kritisiert, dass Kliniken Anträge einreichen und monatelang keine Rückmeldung bekommen. Wer heute rekrutiert, weiß nicht, wann die Person tatsächlich als anerkannte Fachkraft auf Station stehen wird. Die erfolgreichen Kliniken haben gelernt, diesen Prozess aktiv intern zu steuern – mit eigenen Integrationsbeauftragten, die den Papierkram koordinieren. Eine ausführliche Anleitung zum Anerkennungsverfahren haben wir separat veröffentlicht.
Wer sein Land verlässt, verlässt auch sein Netz. Freunde, Familie, vertraute Orte – alles weg. Die ersten Monate sind für viele eine Phase der Einsamkeit. Erfolgreiche Kliniken investieren in soziale Strukturen: WGs statt isolierter Zimmer (Münster), Integrationsbegleiterinnen für persönliche Probleme (Vivantes), Kulturbotschafter mit eigener Migrationserfahrung (Münster, Heidelberg), Stadtführungen und Peer-Groups (Freiburg). Das kostet Zeit und Geld. Wer es nicht macht, verliert die Leute.
Eine Befragung aus 2022 unter ausländischen Pflegekräften an deutschen Universitätskliniken ergab: 55 Prozent erlebten Diskriminierung aufgrund von Sprache, Nationalität oder Herkunft. Das ist keine Anekdote. Das ist die Hälfte. Wenn ältere Patienten erklären, sie wollen nur von deutschen Pflegern betreut werden, steht die Klinik in der Verantwortung. Die Häuser, die das benennen, schulen und strukturell dagegen arbeiten, halten ihre internationalen Fachkräfte länger.
Es gibt ein Muster, das vor allem ländliche Häuser kennen. Die Klinik investiert in Sprachkurs, Wohnung, Einarbeitung. Und sobald die Anerkennung vorliegt, wechselt die Pflegekraft in eine Großstadtklinik mit Tarifvertrag, besserem Gehalt oder einer größeren Community aus dem Herkunftsland. Das ist nachvollziehbar. Aber es heißt: Integration ist kein einmaliges Projekt. Wer langfristig binden will, muss Perspektiven bieten – Weiterbildung, Karrierewege, Familiennachzug. Die Beispiele aus Heidelberg und Bosnien zeigen, was möglich ist, wenn echte Karrierechancen entstehen.
| Klinik | Start | Fachkräfte | Herkunft (Schwerpunkt) | Besonderer Ansatz | Ergebnis |
| UKHD Heidelberg | 2017 | Über 300 | Bosnien, Serbien, Tunesien, Philippinen | Serbische Mentorinnen, Goethe-Institut-Kooperation | 87 Anerkennungen in 2022/23 |
| Vivantes Berlin | 2013 | Laufend, mehrere hundert | Vietnam, Mexiko, Kosovo, Türkei u. a. | Integrations- begleiter an jedem Standort | Gütesiegel Faire Anwerbung |
| Charité Berlin | ~2018 | Laufend | 120+ Nationen | Eigenes Team reist in Herkunfts- länder | 6-Monats-Anpassungs- programm |
| UKM Münster | 2014 | Über 200 | 15+ Nationen | Kulturbotschafter, möblierte WGs | Nach 1 Jahr eigenverantwortl. |
| UK Freiburg | Seit 30+ J. | Laufend | 150 Nationen | Peer-Group-Treffen, 30 J. Erfahrung | Langjähriges Modell |
| WIGEV Wien | 2024 | 88 (Ziel: 600) | Jordanien, Indonesien | Uni-Partnerschaften, keine Agenturen | Fluktuation auf 9% gesunken |
Keine Klinik muss das Rad neu erfinden. Die beschriebenen Fälle liefern ein klares Muster:
Die Beispiele aus Heidelberg, Berlin, Münster, Freiburg und Wien zeigen: Es geht. Aber sie zeigen auch, wo es hakt.
Die Anerkennung dauert zu lange und ist zwischen den Bundesländern nicht einheitlich. Der Gesamtprozess von der Rekrutierungsentscheidung bis zum ersten Arbeitstag dauert im Durchschnitt rund 500 Tage. Digitalisierung und bundesweite Standards würden das ändern.
Der Wohnungsmarkt in deutschen Großstädten ist für Menschen ohne Schufa und ohne Netzwerk praktisch verschlossen. Kliniken, die keine Lösung anbieten, verlieren Bewerber an die, die es tun.
Und: Rekrutierung allein löst das Problem nicht. Solange die Arbeitsbedingungen in der Pflege nicht grundlegend besser werden, wachsen die Lücken schneller, als man sie füllen kann. Internationale Rekrutierung ist notwendig. Aber sie ist nicht hinreichend.
Für Kliniken und Pflegeeinrichtungen, die den Weg gehen wollen, lohnt sich der Blick auf die beschriebenen Modelle. Nicht zum Kopieren. Sondern als Ausgangspunkt für eigene Strukturen, die zum eigenen Haus passen. Wer Unterstützung bei der Rekrutierung und Integration internationaler Pflegekräfte sucht, kann sich gerne an uns wenden.
Quellenhinweis: Dieser Artikel basiert auf öffentlich zugänglichen Pressemitteilungen, Karriereseiten und Jahresberichten der genannten Kliniken, auf Veröffentlichungen der GIZ und der Bundesagentur für Arbeit, auf Fachpublikationen (bibliomed-pflege.de, pflegenetzwerk-deutschland.de) sowie auf den offiziellen Mitteilungen des Wiener Gesundheitsverbundes. Die genannten Einzelbeispiele sind öffentlich dokumentiert. Nichts wurde erfunden.