Fünf Pflegeheime geschlossen, 550 Betten gestrichen. Das war Hamburg im Jahr 2024. Nicht wegen fehlender Bewohner, nicht wegen Renovierung. Weil kein Personal da war.
Was in Hamburg Schlagzeilen machte, ist in Mecklenburg-Vorpommern, im Saarland und in Teilen Bayerns längst stiller Alltag. Ambulante Dienste lehnen Klienten ab. Stationen werden zusammengelegt. PDLs basteln Dienstpläne, die am dritten Tag des Monats schon Makulatur sind, weil wieder jemand krank ist und die Leasingagentur auch nichts mehr schicken kann.
Dieser Artikel richtet sich an die Geschäftsführung und Personalverantwortlichen, die wissen wollen, wo die Reise hingeht, welche Zahlen belastbar sind und vor allem: was sie konkret tun können, bevor der Spielraum noch enger wird.
Pflegenotstand bezeichnet eine Lage, in der nicht genügend qualifizierte Pflegekräfte zur Verfügung stehen, um den Versorgungsbedarf in Krankenhäusern, Pflegeheimen und ambulanten Diensten zu decken. Deutschland kennt diesen Zustand seit über einem Jahrzehnt. Aber was wir heute erleben, hat mit den Engpässen von 2015 wenig gemein. Es ist kein Engpass mehr. Es ist ein strukturelles Defizit, das sich mit jedem Jahr vertieft.
Ende 2023 lebten 5,7 Millionen pflegebedürftige Menschen in Deutschland. 86 Prozent von ihnen werden zuhause versorgt, überwiegend durch Angehörige. Die Pflegeversicherungsstatistik macht die Dynamik sichtbar: 2017 waren es noch 3,3 Millionen. In acht Jahren hat sich die Zahl fast verdoppelt. Bis 2055 rechnet das Statistische Bundesamt mit 6,8 Millionen.
Auf der Angebotsseite hat das Statistische Bundesamt im Januar 2024 die Pflegekräftevorausberechnung veröffentlicht. Das zentrale Ergebnis: Der Bedarf steigt von 1,62 Millionen Pflegekräften (Basisjahr 2019) auf 2,15 Millionen im Jahr 2049, also um ein Drittel. Im günstigsten Szenario fehlen bis dahin 280.000 Fachkräfte. Im ungünstigsten, das nur die demografische Entwicklung ohne positive Arbeitsmarkttrends berücksichtigt, sind es 690.000.
Schon 2034 wird die Lücke bei mindestens 90.000 liegen. Besonders betroffen ist die ambulante Pflege mit einem Mehrbedarf von 60 Prozent. In der stationären Altenpflege sind es 39 Prozent, in Krankenhäusern 14 Prozent.
Und es gibt eine Zahl, die in den meisten Branchenberichten fehlt: die Arbeitsmarktreserve. Sie beschreibt, wie viele arbeitssuchende Pflegefachkräfte theoretisch verfügbar sind. 2025 lag sie bei 2,0 Prozent. Bis 2027 wird sie sich auf 1,0 Prozent halbieren. Das heißt im Klartext: Es gibt fast niemanden mehr, den man per Stellenanzeige erreichen kann.
Deutschland redet über den Pflegekräftemangel, als träfe er das Land gleichmäßig. Das stimmt nicht. Zwischen Greifswald und München, zwischen dem Saarland und Berlin liegen Welten.
Die Prognos AG hat im April 2025 berechnet, wie viel Prozent der Nachfrage in der Altenpflege bis 2045 in den einzelnen Regionen nicht gedeckt werden kann. Der Bundesdurchschnitt liegt bei 35 Prozent. Mecklenburg-Vorpommern steht mit über 42 Prozent am schlechtesten da. In Bayern fällt die Prognose in 14 von 20 untersuchten Landkreisen negativ aus. Das Saarland, weite Teile von Nordrhein-Westfalen, Hessen und Niedersachsen liegen ebenfalls über dem Schnitt.
Besser sieht es in den Stadtstaaten aus: Berlin kommt auf 24 Prozent, Hamburg auf 25, Bremen auf 27. Das liegt nicht daran, dass dort besser Personal geworben wird, sondern daran, dass Großstädte eine jüngere Bevölkerungsstruktur haben. 24 Prozent ungedeckte Nachfrage ist allerdings immer noch ein Zustand, bei dem jede vierte Anfrage ins Leere läuft.
Was bedeutet das für Arbeitgeber? Ein Pflegeheim in Rostock braucht eine fundamental andere Personalstrategie als ein Träger in Köln. Wer in einer Region mit 40+ Prozent Prognose sitzt und ausschließlich auf den lokalen Arbeitsmarkt setzt, plant seine eigene Schließung.
Viel wird über die Ursachen des Pflegekräftemangels geschrieben, oft in einer Art, die suggeriert, man könnte an einer einzelnen Stellschraube drehen. Das ist Unsinn. Es handelt sich um fünf Faktoren, die sich gegenseitig verstärken und die ohne gleichzeitige Gegenmaßnahmen nicht zu durchbrechen sind.
Die Babyboomer werden pflegebedürftig. Das allein wäre schon eine Herausforderung. Gleichzeitig gehen aber auch die Babyboomer unter den Pflegekräften in den Ruhestand. Laut Curacon Branchenreport Altenhilfe 2024 sind bundesweit 43 Prozent der Altenpflegekräfte über 50 Jahre alt. In den nächsten zehn bis fünfzehn Jahren werden sie ausscheiden.
Nachrücken tut zu wenig. Von unten drückt nichts nach. Die Alterspyramide kippt auf beiden Seiten des Pflegebetts gleichzeitig.
Niemand wird Pflegekraft, weil er das Gehalt attraktiv findet. Menschen gehen in die Pflege, weil sie helfen wollen. Und sie gehen wieder, weil das System ihnen das Helfen unmöglich macht.
72 Prozent der Pflegekräfte in Leitungsfunktion nennen die körperliche Belastung als gravierendes Problem (PwC 2022). 59 Prozent die psychische. Was Statistiken nicht erfassen: die Wut über den zehnten geänderten Dienstplan in Folge, das Gefühl, abends nicht gut genug gepflegt zu haben, weil drei Kolleginnen gefehlt haben. 63 Prozent der jungen Leute zwischen 18 und 29, die sich grundsätzlich vorstellen könnten, in der Pflege zu arbeiten, fürchten genau diese psychische Belastung. Bevor sie überhaupt angefangen haben.
40 Prozent der aktiven Pflegekräfte denken regelmäßig daran aufzuhören. Das ist keine Umfrage von 2015. Das ist der Stand jetzt.
Die Bertelsmann Stiftung hat zusammen mit dem RWI-Leibniz-Institut im Jahr 2025 eine Analyse veröffentlicht, die das Problem auf den Punkt bringt: Von 2022 bis 2023 haben 191.000 Personen sogenannte Engpassberufe verlassen. Nur 167.000 kamen in die Gegenrichtung. Macht netto minus 24.000 Fachkräfte in einem Jahr.
In der Pflege ist der Befund noch bitterer: Zwei Drittel derjenigen, die den Gesundheits- und Pflegebereich verlassen, orientieren sich beruflich komplett um. Verwaltung, Einzelhandel, Logistik. Was sie mitgenommen haben, nämlich zehn oder fünfzehn Jahre Erfahrung im Umgang mit Schwerkranken, lässt sich nicht in sechs Monaten nachschulen.
Jede zweite Pflegekraft arbeitet in Teilzeit. In keiner anderen Branche mit vergleichbarem Fachkräftemangel ist der Anteil so hoch. Die übliche Erklärung verweist auf den Frauenanteil von 82 Prozent. Aber das greift zu kurz: Auch unter den männlichen Pflegekräften liegt der Teilzeitanteil bei fast einem Drittel. Bei allen sozialversicherungspflichtig beschäftigten Männern in Deutschland sind es 13 Prozent.
Teilzeit in der Pflege ist häufig kein Ausdruck von Lebensentwurf. Sie ist ein Schutzreflex. Wer 40 Stunden unter diesen Bedingungen durchhält, ist nach fünf Jahren ausgebrannt. Wer auf 25 Stunden reduziert, kann den Beruf vielleicht noch zehn Jahre lang machen. Aus Arbeitgeberperspektive heißt das: Jede Stunde, die eine Fachkraft mehr arbeiten würde, wenn die Bedingungen stimmten, ist eine Stunde, die nicht rekrutiert werden muss.
2023 wurden bundesweit 53.900 neue Ausbildungsverträge zur Pflegefachkraft abgeschlossen, drei Prozent mehr als im Vorjahr. Klingt nach Trendwende. Ist es nicht.
Denn gleichzeitig beendeten in NRW über 41 Prozent des ersten Abschlussjahrgangs 2023 ihre Ausbildung ohne Prüfung (IT.NRW). In Berlin und Brandenburg lagen die Abbruchraten bei rund 42 Prozent. Bundesweit pendeln die Schätzungen je nach Methodik zwischen 25 und 37 Prozent. Das BIBB (Bundesinstitut für Berufsbildung) stellte in einer Panelbefragung fest, dass fast die Hälfte der befragten Azubis zumindest gelegentlich an einen Abbruch denkt.
Die Ursachen sind ein offenes Geheimnis. Azubis werden ab der zehnten Woche auf Station als vollwertige Kräfte eingeplant, weil sonst der Dienstplan nicht aufgeht. Praxisanleiter, die selbst keine Zeit für Anleitung haben. Ein Berufsalltag, der exakt dem entspricht, was die Kampagnen eigentlich positiver darstellen wollten.
Ermutigend ist lediglich: Über 30 Prozent der Personen, die 2023 eine Pflegeausbildung begannen, waren älter als 30. Der Beruf funktioniert also auch als Zweit- oder Drittberuf. Aber Quereinsteiger brauchen Einstiegsmodelle, die zu ihrem Leben passen: Teilzeitausbildung, angepasste Praxiseinsätze, finanzielle Brücken.
Die Fakten sprechen auch hier für sich. Die Bundesagentur für Arbeit beziffert die durchschnittliche Vakanzzeit für Pflegefachkräfte mit 160 Tagen. Im Durchschnitt aller Berufe sind es 120. In der Altenpflege auf dem Land kann eine Stelle leicht neun Monate oder länger offenbleiben.
Für eine PDL bedeutet das: Permanentes Jonglieren mit Leasingkräften, die teurer sind, das Haus nicht kennen und nach drei Wochen wieder gehen. Überstundenkonten, die regelmäßig im roten Bereich stehen. Ein Team, das sich fragt, warum es sich abrackert, während Zeitarbeitskräfte für deutlich mehr Geld neben ihnen stehen.
Das neue Personalbemessungsverfahren in der stationären Altenpflege verschärft die Situation zusätzlich. Es schreibt präzisere Fachkraftquoten vor. Die Übergangsfrist lief Ende 2025 aus. Einrichtungen, die den geforderten Personalschlüssel nicht nachweisen, riskieren aufsichtsrechtliche Maßnahmen. In der Theorie ein sinnvolles Instrument zur Qualitätssicherung. In der Praxis ein Beschleuniger des Mangels: Die Nachfrage steigt, das Angebot bleibt gleich.
Auf Systemebene steht die nächste Krise ohnehin vor der Tür. Der Bundesrechnungshof warnte 2025 vor einer Finanzierungslücke von bis zu 12,3 Milliarden Euro in der Pflegeversicherung bis 2029.
Es gibt keine Lösung, die den Fachkräftemangel in der Pflege allein beseitigt. Aber es gibt Maßnahmen, deren Wirkung durch Zahlen belegt ist. Die Einrichtungen, die in fünf Jahren noch handlungsfähig sein werden, sind diejenigen, die heute mehrere Hebel gleichzeitig bedienen.
Das ist der eine Satz, den Arbeitgeber aus diesem Artikel mitnehmen sollten: Seit 2022 wird das Beschäftigungswachstum in der deutschen Pflege ausschließlich von ausländischen Fachkräften getragen. Die Zahl der Pflegekräfte mit deutschem Pass geht zurück. In der Altenpflege sank sie 2023/2024 um vier Prozent. Wer das für eine Randnotiz hält, hat die Lage nicht verstanden.
Über 300.000 ausländische Pflegekräfte arbeiteten 2024 in Deutschland, 17,8 Prozent aller Beschäftigten in der Pflege. 2013 waren es 75.000. Allein zwischen Juni 2023 und Juni 2024 kamen 27.000 dazu. In Altenheimen hat inzwischen fast jede vierte Pflegekraft eine andere Staatsangehörigkeit (IAB-Forschungsbericht 22/2024, Bundesagentur für Arbeit, Mediendienst Integration).
Ohne internationale Rekrutierung wäre die deutsche Pflege seit drei Jahren auf dem Rückzug. Das ist kein Meinungsbeitrag. Das sind die amtlichen Arbeitsmarktdaten.
Rekrutierungswege im Überblick
Arbeitgeber, die internationales Personal gewinnen wollen, haben heute mehrere Optionen. Der richtige Weg hängt von der Einrichtungsgröße, dem Budget und der gewünschten Geschwindigkeit ab.
Das Triple Win-Programm der Bundesagentur für Arbeit vermittelt Pflegekräfte aus Bosnien-Herzegowina, den Philippinen, Tunesien, Indonesien, Indien und Jordanien. Sprachvorbereitung und Anerkennungsbegleitung sind Teil des Pakets. Der Nachteil: begrenzte Kapazität und lange Vorlaufzeiten. Für Einrichtungen, die in sechs Monaten Personal brauchen, oft zu langsam.
Die Westbalkanregelung, 2015 eingeführt und mittlerweile entfristet, hat die Zahl der Pflegekräfte aus den Westbalkanstaaten auf über 51.000 verfünffacht. Bürokratische Hürden sind relativ niedrig. Sprachvorbereitung gibt es allerdings nicht, und die Qualitätssicherung liegt vollständig beim Arbeitgeber.
Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz, 2023 novelliert, hat mit der Chancenkarte, der Anerkennungspartnerschaft und dem beschleunigten Fachkräfteverfahren den rechtlichen Rahmen erheblich erweitert. 13.000 Pflegekräfte kamen 2024 über diesen Weg. Visumerteilung in etwa vier Monaten.
Spezialisierte Vermittlungsagenturen wie TalentOrbit übernehmen den Prozess von der Kandidatenauswahl über Sprachkurse bis zur Integration vor Ort. Das ist teurer als die staatlichen Programme, typischerweise 15.000 bis 30.000 Euro pro Fachkraft. Dafür ist die Geschwindigkeit höher, die Betreuung individueller und die Bleibewahrscheinlichkeit nach den Erfahrungen der letzten Jahre deutlich besser. Wer nur Stellen füllt, ohne in Integration zu investieren, spart am falschen Ende.
Innerhalb der EU kommen die meisten Pflegekräfte aus Polen, Kroatien und Rumänien. Allerdings mit sinkender Tendenz, denn auch diese Länder spüren ihren eigenen Fachkräftemangel. Der Wachstumsbereich sind Drittstaaten: Türkei, Serbien, Bosnien-Herzegowina, Philippinen, Indien, Tunesien, Vietnam. Auch Georgien gewinnt an Bedeutung: ein Land mit solider medizinischer Ausbildungstradition und Fachkräften, die langfristig bleiben wollen. Einen umfassenden Leitfaden zum gesamten Prozess bietet der Beitrag Pflegekräfte aus dem Ausland einstellen.
Wo die Praxis hakt. Die Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen ist in manchen Bundesländern eine Zumutung. Betroffene berichten von Wartezeiten bis zu vier Jahren. Das Ergebnis: motivierte, gut ausgebildete Fachkräfte, die formal als Pflegehelfer eingestuft bleiben. Wer internationale Pflegekräfte einstellt, ohne die Anerkennungsdauer einzuplanen, handelt sich Frust auf beiden Seiten ein. Eine realistische Zeitplanung und die Zusammenarbeit mit erfahrenen Vermittlern ist keine Zusatzleistung, sondern Grundbedingung.
Es ist ein Paradox, das man in der Branche ständig beobachtet: Einrichtungen geben fünfstellige Beträge für Recruiting und Leasing aus, während die eigenen Leute an Bedingungen arbeiten, die man mit einem Bruchteil des Geldes verbessern könnte.
In fast jeder Befragung steht verlässliche Dienstplanung an erster Stelle der Mitarbeiterwünsche. Noch vor Gehalt. Wer seinen Mitarbeitern zusichern kann, dass der Plan steht und nicht am Wochenende per Telefon geändert wird, erhöht die Vollzeitbereitschaft messbar. Es ist der billigste Hebel gegen den Personalmangel, und er wird erstaunlich selten konsequent gezogen.
Beim Gehalt hat sich etwas getan. Ausgebildete Pflegekräfte verdienen inzwischen über dem Schnitt aller Ausbildungsberufe: 4.067 Euro im Krankenpflegebereich, 3.920 Euro in der Altenpflege (Destatis 2023). Das ist mehr, als viele Menschen vermuten. Das Problem ist, dass die Belastung ebenfalls weit über dem Durchschnitt liegt. Geld allein hält niemanden. Geld plus verlässliche Arbeitszeiten plus betriebliches Gesundheitsmanagement? Das ist eine andere Rechnung.
Jede zweite Person, die aus der Pflege ausgestiegen ist, kann sich grundsätzlich vorstellen zurückzukehren. Jede zweite! Das ist ein Potenzial, das die meisten Einrichtungen nicht einmal ansatzweise heben.
Was diese Menschen nicht braucht, ist ein Instagram-Post mit dem Hashtag „PflegeIstHerzensarbeit“. Was sie braucht, ist ein Anruf von jemandem, der sie kennt, und ein ehrliches Angebot: zehn Stunden pro Woche zum Einstieg, eine feste Ansprechperson, ein realistisches Bild davon, was sich im Haus verändert hat und was nicht. Einige Einrichtungen haben in den letzten zwei Jahren gezielte Rückkehrprogramme gestartet. Die ersten Erfahrungen sind vielversprechend.
Technologie ersetzt keine Pflegekraft. Punkt. Wer das behauptet, hat nie in der Pflege gearbeitet. Was Technologie kann: den bürokratischen Ballast reduzieren, der Pflegekräfte bis zur Hälfte ihrer Arbeitszeit frisst.
Sprachgesteuerte Dokumentation spart in der Praxis bis zu 30 Minuten pro Schicht. Auf ein ganzes Team und ein ganzes Jahr hochgerechnet sind das hunderte Fachkraftstunden. Sturzsensoren und Vitalwert-Monitoring entlasten Nachtschichten. Transportroboter übernehmen körperlich belastende Routinen.
Aber: Von den verfügbaren Fördermitteln des Bundes für die Pflegedigitalisierung wurden bislang nur Bruchteile abgerufen. Vielen Einrichtungen fehlt nicht nur das Budget, sondern vor allem jemand, der die Einführung steuert. Wer hier vorangeht, wird für jüngere Fachkräfte zum attraktiveren Arbeitgeber. Wer wartet, bis alle anderen so weit sind, hat in der Zwischenzeit Personal verloren.
Ohne andere Strategien wird bis 2045 bundesweit ein Drittel der Nachfrage in der Altenpflege nicht gedeckt werden können. In manchen Regionen fast die Hälfte.
Das internationale Umfeld verschärft die Lage: 15 EU-Länder melden ähnliche Pflegekräfteengpässe (OECD, Health at a Glance 2024). Skandinavien, die Golfstaaten, Kanada, das Vereinigte Königreich werben um dieselben Fachkräfte. Deutschland hat mit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz nachgezogen, aber andere Länder bieten schnellere Anerkennungsverfahren und teilweise höhere Gehälter. Wer internationale Pflegekräfte gewinnen will, muss heute nicht nur mit dem Nachbarhaus um die Ecke konkurrieren, sondern mit London und Dubai.
Gleichzeitig belegen die Zahlen, dass gezielte Maßnahmen wirken. Von 75.000 auf über 300.000 internationale Pflegekräfte in einem Jahrzehnt: das ist kein Zufall, sondern das Ergebnis politischer Rahmenbedingungen und unternehmerischer Entscheidungen.
In keiner Branche klaffen Rhetorik und Handlung so weit auseinander wie in der Pflege. Alle reden über den Notstand. Die wenigsten ziehen Konsequenzen.
Die Konsequenz, die aus den Arbeitsmarktdaten der letzten drei Jahre folgt, ist unbequem, aber klar: Inländische Maßnahmen allein reichen rechnerisch nicht aus. Die Ausbildung kompensiert nicht einmal die Verrentung, geschweige denn das Wachstum der Nachfrage. Die Rückgewinnung ehemaliger Fachkräfte ist ein wichtiger Hebel, aber in der Dimension begrenzt. Digitalisierung entlastet, schafft aber keine neuen Köpfe. Ohne internationale Rekrutierung schrumpft die Pflege.
Das heißt nicht, dass die anderen Strategien unwichtig wären. Es heißt, dass Arbeitgeber, die handlungsfähig bleiben wollen, auf allen Ebenen gleichzeitig investieren müssen: international gewinnen, intern binden, digital entlasten, Ausbildung verbessern. Wer einen einzelnen Hebel bedient und auf den Rest wartet, wird Stationen schließen.
→ Wie TalentOrbit Arbeitgeber bei der internationalen Personalgewinnung unterstützt
Quellen:
Statistisches Bundesamt (Destatis): Pflegekräftevorausberechnung 2019–2049, Januar 2024 · Statistisches Bundesamt (Destatis): Pflegestatistik 2023 · Bundesagentur für Arbeit: Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich, Berichte Blickpunkt Arbeitsmarkt, 2025 · IAB-Forschungsbericht 22/2024: Ausländische Beschäftigte in den Pflegeberufen · Mediendienst Integration: Factsheet Ausländische Pflegekräfte und Ärzte, Mai 2025 · Bertelsmann Stiftung / RWI-Leibniz-Institut für Wirtschaftsforschung: Fachkräftemangel und Berufswechsel, 2025 · Prognos AG: Pflege 2045 – Regionale Fachkräfteprognose, April 2025 · PwC: Fachkräftemangel im deutschen Gesundheitswesen, 2022 · Curacon: Branchenreport Altenhilfe, 2024 · IT.NRW: Pflegeausbildungsstatistik, Pressemitteilung Mai 2024 · Amt für Statistik Berlin-Brandenburg: Pflegeausbildungsstatistik 2023 · BIBB: Forschungsprojekt Ausbildungsabbrüche in der Pflege · Deutscher Pflegerat: Factsheet DPT25 · OECD: Health at a Glance, 2024
Zuletzt aktualisiert: Februar 2026